현대 기업의 인적자원관리 발전 추세

현대 기업의 인적 자원 관리 발전 추세

중국의 경제 개발 모델은 확장형에서 집중형으로 변화하고 있습니다. 경제 개발 모델을 전환하려면 인적 자본의 가치가 다음과 같아야 합니다. 인구가 많은 국가에서는 이러한 장점이 고품질의 인적 자본 장점으로 전환되어야 합니다. 본 논문은 현대 인적자원관리 발전의 5가지 주요 동향을 요약하고, 이 5가지 주요 동향을 바탕으로 중국 기업의 전략적 인적자원관리의 전반적인 방향과 운영 전략을 제안한다. 다음은 제가 여러분에게 소개하는 현대 기업 인적 자원 관리의 발전 추세입니다. 현대 기업의 인적자원 관리 발전 동향 1

녹색화

"녹색" 개념은 1984년 미국 녹색당(American Green Party)의 창당과 함께 제안되었습니다. "녹색" 개념은 더 이상 생태학에만 국한되지 않고 민주주의, 조화, 지속 가능한 개발과 같은 측면으로 확장되었습니다. 최근 몇 년 동안 우리나라에서는 '녹색' 개념이 발전했으며, 녹색 및 저탄소 경제가 우리나라 경제 발전의 목표가 되었으며, 녹색 시장 구축, 녹색 경영 구현이 우리나라의 내부 원동력이 되었습니다. 우리나라 기업의 발전.

녹색인적자원경영(Green Human Resources Management)은 전통적인 인적자원경영에 '녹색'이라는 개념을 더해 녹색 개념을 지침으로 정신과 인간의 태도, 그리고 인간의 정신이 조화를 이루는 것을 말한다. 생태학. 정리하면, 녹색인재경영은 '1중심, 3기본, 5대 매치'를 중심으로 전개되는데, 이는 녹색인재경영의 핵심이자 본질이기도 하다. "원 센터"는 기업 전략을 중심으로 삼는 것을 의미합니다. 기업은 녹색 인적 자원 관리의 다양한 모듈 개발을 안내하기 위해 "녹색" 개념을 기업 전략 시스템에 통합해야 합니다. "3가지 기본 포인트"는 직원, 직위, 환경입니다. 녹색인재경영에는 직원과 직위뿐만 아니라 환경적 요인도 포함됩니다. 인력 배치 과정에서 직급에 따라 사람을 임명하든 사람을 기준으로 임명하든 공정성, 개방성, 정의를 보장하기 위해 "녹색" 개념이 포함되어야 합니다. '5대 매치'는 사람과 직위, 사람과 사람, 직위와 직위, 사람과 환경, 기업과 환경의 매칭을 말한다. 사람의 재능을 최대한 활용하고 재능을 충분히 탐구하는 것은 인적 자원의 가치를 극대화하는 중요한 방법입니다. 직원 개개인의 자질과 인성 특성이 직위의 자질 요구 사항과 일치하여 직원이 주관적인 주도권을 발휘할 수 있도록 합니다.

세계화

세계화는 자금, 제품, 정보의 세계화일 뿐만 아니라 인적 자원의 세계화이기도 합니다. 초국적 부가 더욱 빠르게 성장함에 따라 글로벌 환경에서 기업의 경쟁력은 국제적인 배경을 갖춘 인재, 국경을 넘는 학습 시스템, 글로벌 평가 및 보상 시스템을 보유하고 있는지 여부에 점점 더 의존하고 있습니다. 국내외 인적자원 관리 전쟁에서 승리하기 위해서는 기업의 인적자원 전략이 글로벌 관점을 가져야 합니다. 국제 환경에서는 인적 자원 관리자가 환율 변화에 따른 보상 계획 결정, 직원 소득 및 기타 특정 문제에 대한 여러 국가의 세금 영향 고려, 조직의 지속적인 개선 등 더 광범위한 기능 영역에서 작업할 것을 요구합니다. 학습 및 협력 능력은 물론 글로벌 작업 팀을 구성하고 기업의 글로벌 전략 및 조직 구조를 개발하는 능력을 포함하여 다양성, 복잡성 및 불확실성을 관리하는 능력도 포함됩니다.

다양성

기업의 글로벌화가 가속화되면서 기업 직원은 점점 더 다양해지고 있습니다. 직원은 차별화되고 이질적인 인적 자원을 보유하고 있습니다. 기술과 기업 활용을 위한 기술이 통합되어 있습니다. 그러나 다각화는 관리의 복잡성과 불확실성을 가져오므로 관리자는 원래의 비즈니스 철학을 바꾸고, 차이점을 인정하고, 차별 없이 차이점에 대응하는 직원 안정성과 생산성 향상 방법을 보장해야 합니다. 구체적인 방법에는 공통의 가치, 비전 및 목표를 개발하는 것, 다양한 업무 스타일이 공존하는 데 적합한 문화와 환경을 조성하는 것, 모든 세대, 수준, 문화적 배경을 가진 직원의 고유한 기술과 창의성을 적절하게 활용하는 것, 개인화되고 다양한 경력 개발 교육을 제공하는 것, 직원의 경력 개발 경로와 기업 발전의 통합을 촉진합니다. 직원이 자신의 기여에 대해 보상을 받는다고 느낄 수 있도록 "뷔페 스타일" 급여 패키지를 제공합니다.

유연성

"엄격한 인사 관리"는 "규칙과 규정을 중심으로" 제도적 제약, 징계 감독, 상벌 규칙 및 기타 수단에 의존하여 기업 직원을 관리합니다. 20세기에 유행했던 테일러 경영 모델이다. "유연한 인재 관리"는 "사람 중심"을 지향하며, 직원의 변화 적응력 향상을 바탕으로 학습 촉진, 영감 고취, 미래에 대한 통찰력 확보를 가장 기본으로 합니다. 관리의 기능. 개인의 인격 독립성과 개인의 존엄성을 존중하는 것을 전제로 하고, 직원의 구심력, 결속력, 회사에 대한 소속감 향상을 바탕으로 분산경영을 실시하고 있습니다. 유연한 경영은 직원의 열정과 창의성, 주도성과 자기 훈련에 더 많은 관심을 기울입니다.

대응력이 뛰어난 인력을 확보하고 합리적으로 권한을 위임하는 것은 유연한 관리 모델을 구현하는 데 핵심입니다. 이를 위해서는 사람들이 자신의 재능을 최대한 활용할 수 있는 메커니즘과 환경을 제공하고, 비공식적으로 혁신과 개성을 장려하며, 직원의 멀티 태스킹 기술을 개발하고, 도약과 변화, 속도와 대응, 민첩성과 유연성을 강조하고, 평등과 존중, 창의성과 직관, 주도성과 기업가 정신, 선견지명과 가치창출에 중점을 둔 능력 중심의 성과평가 및 급여 인센티브 시스템을 구축하고 있습니다.

지식

부의 "지식 중심"이 "자본 중심"을 대체함에 따라 우리는 "자본이 노동을 고용하는" 파워 게임에 작별을 고하고 대신에 '지식 고용' 자본'의 이론적 논리. 지식 기반 기업에서 기업 전략에 대한 지식의 역할은 회사에서 지식 직원의 전략적 역할에 더 많이 반영됩니다. 하지만 지식근로자는 그 특성상 관리하기가 상당히 어려운 것 같습니다.

첫째, 지식근로자는 이직 의지가 높고 평생 한 조직에서 일하고 싶지 않은 경향이 있습니다.

둘째, 지식 근로자의 업무 프로세스는 직접 모니터링이 어렵고 업무 결과도 파악하기 어렵습니다.

셋째, 지식 근로자의 능력과 가치 기여도가 매우 다양하고, 혼합되고 교대되는 수요 모델이 나타나고, 수요 요소와 수요 구조가 복잡해집니다. 새로운 변화도 겪었습니다. 그들은 대가로 임금을 요구할 뿐만 아니라 직업 변화와 이동성, 부가가치, 개인적 성장과 발전 등에 관심을 기울입니다.

넷째, 지식이 직위 권한을 대체하고 있어 리더십 경계가 모호해지고 리더십 스타일과 방법에 근본적인 변화가 필요합니다.

지식 직원을 관리하려면 먼저 보유한 지식의 전략적 가치와 기업 특수성에 따라 직원을 분류하고, 두 번째로 계층적 분류를 통한 차별화된 인적 자원 관리 모델을 채택해야 합니다. 급여 기대, 발전 기대, 책임 기대, 정서적 기대, 정직성 기대 등과 같은 조직에 대한 서로 다른 인식과 기대에 따라 서로 다른 심리적 계약이 형성됩니다. 현대 기업의 인적 자원 관리 발전 추세 2

개혁 개방이 심화되고 시장 경제가 발전함에 따라 우리나라 기업은 진정으로 시장 경쟁의 주체가 되어 독립적인 운영을 실현하고 있습니다. , 자기 자금 조달, 자기 개발 및 자기 관리 . 오늘날 기업의 변화, 발전 및 구조적 업그레이드의 맥락에서 기업은 인적 자원 관리의 중요성을 점점 더 인식하고 있으며 국내외 기업 및 기관의 성공적인 인적 자원 관리 경험을 바탕으로 점차 현대화 시스템을 형성했습니다. 인적 자원 관리 방법은 기업 발전을 위한 우수한 인재와 기술 지원을 제공합니다. 우리 사회가 지식경제 시대로 접어들면서 기업의 인재경영도 더욱 큰 도전에 직면해 있습니다. 이를 위해 기업은 인적자원 관리 현황을 명확하게 이해하고 기업의 실제 상황에 기초한 효과적인 전략을 채택하며 인적자원 개혁을 강화하여 기업의 경제적, 사회적 이익을 지속적으로 개선해야 합니다.

1. 중국 기업의 인적자원 관리 현황

(1) 기업 경영진의 인적자원 관리에 대한 관심 부족 및 이해 부족

우리나라의 발전과 함께 경제체제의 변화와 함께 기업경영, 특히 인적자원관리에도 큰 변화가 있었습니다. 그러나 전통적인 경영이념의 영향으로 인해 많은 기업경영자들은 기업발전을 위한 인적자원관리의 중요성을 충분히 인식하지 못하고 있으며, 이에 따라 기업경영 실무에서는 인적자원관리에 대한 충분한 관심과 지원을 기울이지 못하고 있다. 기업 인적 자원의 감소. 경영의 효율성과 효율성이 높지 않아 기업의 지속 가능한 발전을 크게 제한합니다. 또한, 일부 기업에서는 인적자원 관리가 기업 발전에 도움이 된다는 점을 인식하고 있음에도 불구하고, 불완전한 급여 체계, 불합리한 인센티브 메커니즘, 과학적인 고용 시스템 부족 등 지원 메커니즘 구축에 여전히 심각한 결함이 남아 있습니다. 심각한 두뇌유출.

(2) 관리인력의 전문적 자질이 강하지 않고, 인적자원관리 방식이 낙후되어 있다.

인적자원관리는 현대 기업경영의 발전과 함께 발전되었으며, 소수의 기업에서는 인적 자원 관리자가 전통적인 경영 개념의 영향을 받고 인적 자원 관리 지식과 이론에 대한 연구가 부족하여 관리 실무에서 인적 자원 관리 방법이 낮습니다. 뒤쳐져 있어 진정한 인적자원관리 역할을 할 수 없습니다. 또한 일부 기업의 인사관리자는 기업의 실제 상황을 결합하지 않고 국내외 다른 기업의 인사관리 모델과 경험을 맹목적으로 모방하거나 복사할 뿐 사실에 근거한 진실을 추구하지 못하고 전반적인 조정을 하지 못하여 기업의 경영에 영향을 미치고 있다. 기업의 인적자원 관리 수준은 높지 않습니다.

(3) 기업의 급여 구조와 인센티브 메커니즘이 비과학적이며 기업의 인재 이동성이 너무 높습니다.

인재는 기업 발전의 기초입니다. 인재 이동성이 너무 높으면 인재를 잃게 됩니다. 심각할 경우 기업은 발전에 대한 동기와 보장을 잃게 됩니다. 일부 기업에서는 경제적 이익에 너무 많은 관심을 기울이고 직원의 구심력과 결속력 함양, 기업 문화 구축에 관심을 기울이지 않아 직원의 업무 의욕이 떨어지고 업무 중 분업이 잘 이루어지지 않습니다. 직원들은 소속감과 안정감이 부족하여 업무에 전념할 수 없습니다. 다른 직업 기회가 있거나 다른 회사가 더 나은 혜택을 받으면 직원은 종종 직업 변경을 선택합니다.

또한, 일부 가족기업에서는 사업주가 족벌주의적이고, 기업의 인사관리에 관심을 기울이지 않으며, 사업주와 직원 사이에 친족 관계가 형성되어 있지 않아 직원들에게 부정적인 느낌을 주는 경우가 많습니다. 또한 직원들은 승진과 주도권이 거의 없습니다. 따라서 직원들의 업무 열정과 주도권은 일반적으로 강하지 않습니다.

(4) 장기적인 인재 전략 부족 및 체계적이지 못한 인력 관리

기업은 개발 전략 수립 시 인력 관리를 고려해야 합니다. 기업의 실제 상황과 결합하여 목표한 방식으로 인재 개발 전략을 수립하는 것은 기업 효율성을 향상시키는 데 있어 인적 자원 관리의 긍정적인 역할을 충분히 발휘할 것입니다. 그러나 경영진의 인력 및 기업 내부 메커니즘의 구축 등의 요인으로 인해 기업의 인적 자원 관리는 체계성이 부족하고, 업무 분담이 불분명하며, 책임과 권한이 불분명하고, 목표 지향성이 취약한 등의 문제가 있습니다. 자신의 장점과 재능에 따라 사람을 임명합니다.

2. 중국 기업의 인적 자원 관리 발전 추세 분석

(1) 인적 자원 투자의 강도와 규모가 더 커질 것입니다

정보 기술의 급속한 발전 발전과 함께 지식과 재능은 점차 노동을 대체하고 가장 중요한 생산력이 됩니다. 기업 간 경쟁도 상품과 가격 경쟁에서 인재와 기술 경쟁으로 바뀌었다. 직원의 지속적인 학습과 전문적 자질 향상을 촉진하기 위해 기업은 재정 자원, 시간, 재능, 규모 등에 대한 투자를 늘려 직원 교육을 강화하고 현대적인 인적 자원 관리를 통해 기업의 소프트 파워를 향상시킵니다. . 기업은 직원의 성장에 더 많은 관심을 기울이고 직원 충성도와 구심력을 키우는 데 중점을 두어 인적 자원 관리 비용을 절감하게 됩니다.

(2) 인적 자원 관리는 더욱 표준화되고 효율적이 될 것입니다.

관리는 이익을 창출할 것입니다. 현대 경영이론이 점점 성숙해짐에 따라 다양한 기업에서는 기업 발전을 위한 인재와 기술 지원을 제공하고 기업 성과를 지속적으로 향상시키기 위해 인적 자원 관리 시스템 구축을 강화하고 인적 자원 관리의 표준화 및 효율성을 향상시키기 위해 노력하고 있습니다. 핵심경쟁력. 실제로 기업의 전략기획과 연구에 더욱 많은 기업이 관심을 기울이고, 과학적인 인적자원관리 전략을 통해 직원의 업무 의욕을 자극하고 기업과 직원의 상생 목표를 달성함으로써 직원과 기업의 동반성장을 이룩하게 될 것입니다.

(3) 인사관리 아웃소싱 현상이 늘어나고 있다

기업에서는 인사관리의 전문성과 효율성을 높이기 위해 전문 인사관리업체나 전문가팀을 고용하게 된다. 인력관리 업무를 전문적으로 관리합니다. 인적 자원 관리를 아웃소싱하면 기업은 관리 비용을 절감하고 생산 및 운영에 더 집중할 수 있으므로 더 큰 규모의 이익과 더 강력한 시장 경쟁력을 얻을 수 있습니다. 또한, 기업의 정보구축 수준이 지속적으로 향상됨에 따라 전자인적자원모델을 점진적으로 적용하여 관리비용을 절감하고 인적자원관리의 효율성을 향상시킬 예정이다.

(4) 인사 관리 인력의 이동이 가속화되었습니다.

오늘날 인재의 이동은 일반적인 현상입니다. 시장 경제 상황에서 직원은 계속해서 자신의 목표를 추구하게 됩니다. 기업과 마찬가지로 가치를 극대화하는 것은 직원이 평생 기업에서 봉사하기 어렵습니다. 기업의 경우, 인적 자원 관리자의 상실은 기업에 큰 손실을 가져올 것입니다. 인적 자원 관리자의 충성도를 높이기 위해 기업은 먼저 기업 문화 구축을 강화하고 문화를 인적 자원에 영감을 주고 흡수하는 링크로 활용해야 합니다. 관리자. 또한, 기업은 급여, 복리후생, 직원 개발 채널을 지속적으로 개선하고, 회사 자체의 경쟁력과 매력을 향상시켜 인사 관리자의 이동성을 효과적으로 줄이고 이를 합리적인 범위 내에서 통제해야 합니다.

3. 기업 인사관리 수준 향상을 위한 효과적인 전략

(1) 기업 성과평가 제도를 개혁하고 인사관리 업무를 혁신

Human 자원 관리는 기업의 경영 효율성과 비용 통제에 직접적인 영향을 미치며 기업의 핵심 경쟁력 향상과 관련됩니다. 기업경영인력은 이념과 행동의 측면에서 인적자원관리를 중시하고, 효율적인 인적자원관리 방법을 적극적으로 모색하며, 기업성과평가제도를 끊임없이 개혁하고, 사람들이 자신의 재능을 최대한 활용하고 최대한 활용할 수 있다는 것을 깨달아야 한다. 직원들의 업무에 대한 열정과 충성심, 기업에 대한 소속감을 자극합니다. 동시에, 기업 발전과 인재 수요 사이의 관계에 대한 Hongfen의 조사를 바탕으로 기업의 인적 자원을 합리적으로 배치하고 인적 자원의 가치를 극대화할 수 있도록 인적 자원 관리 업무를 혁신해야 합니다.

(2) 경력 계획 교육을 실시하고 직원의 주인의식을 제고합니다.

기업은 직원을 최우선으로 생각해야만 직원의 주인의식을 높이고 조화롭고 상향식 근무 환경을 조성할 수 있습니다. 좋은 분위기와 좋은 개인 개발 채널을 통해 직원은 회사를 사랑하고 강화하려는 강한 의지를 발휘할 수 있으며 성실하게 회사에 더 큰 공헌을 할 수 있습니다. 경쟁이 치열한 사회 환경에서 기업은 내부 인재 자원을 통합하고, 기업의 실제 상황에 부합하는 인적 자원 관리 모델을 구축하며, 직원을 위한 경력 계획 교육을 정기적으로 실시하고, 직원의 업무 능력을 향상시키고 포괄적인 역량을 발휘해야 합니다. 직원들이 진정한 기업의 주인이 되어 희망을 가지고 회사의 인재와 함께 성장하고, 회사에 더 많은 이익을 창출할 수 있도록 지원합니다.

(3) 기업 문화 구축 강화 및 인사 관리 시스템 개선

기업 문화는 기업의 장기적인 운영과 발전을 통해 형성되며 정신적 풍요를 반영합니다. 그리고 기업의 물질적 형태. 기업의 영혼인 기업문화는 기업 발전의 무궁무진한 원동력이라고 할 수 있습니다. 따라서 기업은 직원들이 의식적으로 회사의 가치를 지키고, 성장할 수 있도록 다양한 방법을 통해 기업문화 구축을 지속적으로 강화해야 합니다. 자기관리와 건설을 수행한다. 동시에, 기업은 인적자원 관리 시스템을 적극적으로 개선하고, 직원별 차별화된 성장 모델을 설계하며, 외출 및 초대 접근 방식을 채택하고, 직원에 대한 전문 교육을 강화하며, 인적 자원 관리와 기업 문화 구축을 유기적으로 통합해야 합니다. 부가가치가 높은 인재를 육성합니다.

IV.결론

정리하자면, 이제 우리 회사는 인재의 중요성을 깨닫게 되었고, 많은 회사들이 인적자원 관리에 있어 큰 진전을 이루었습니다. 여전히 문제와 부족함이 많습니다. 장기적인 발전에 중점을 두고 인적 자원 관리를 지속적으로 강화하고 혁신함으로써 기업은 지속 가능한 발전을 위한 충분한 인재 지원을 제공하고 기업의 시장 경쟁력의 지속적인 향상을 촉진할 수 있습니다.

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