성과 평가 지표란 무엇인가요?

질문 1: 직원 성과 평가 내용은 무엇입니까?

업무 태도

1 거의 지각하지 않고, 조퇴하고, 결근합니다. , 진지한 업무 태도를 가지고 있습니다.

2 업무에서 절대 게으르거나 피곤하지 않습니다.

3 신속하고 효율적으로 업무를 수행합니다.

4 상사의 지시를 따릅니다

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5 만남 신속하고 정확하게 상사에게 보고

기본 능력

6 업무 내용에 능숙하고 업무 처리 능력을 갖춤

7 개인 업무 우선순위 숙지

8 업무 단계 계획을 잘 세우고 적극적으로 준비

9 보고, 연락, 협상 원칙을 엄격히 준수

10 정해진 시간 내에 업무를 완료

전문가 수준

11 오류 없이 빠른 속도로 작업

12 탁월하고 정확한 업무 처리 능력

13 자신의 작업을 부지런히 정리, 수정, 검토합니다 작업

14 업무를 잘 수행합니다

15 새로운 작업을 독립적이고 올바르게 완료할 수 있습니다

책임감

16 책임감이 강하고, 맡은 일을 실제로 완수한다

17 힘든 일이더라도 조직의 일원으로서 당신은 직면할 용기가 있습니다

18 열심히 일하여 신중하게 처리하고 실수를 피하십시오

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19 실수의 예방 가능성을 예측하고 예방적 대책을 강구하십시오

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20 침착하게 행동하고 결코 감정적으로 행동하지 않는다

조화

21 동료와 협력하고 조화롭게 일한다

22 다른 직장에서도 동료와의 조화에 주의한다 부서

23 직장 동료를 기꺼이 돕습니다.

24 회사가 주최하는 활동에 적극적으로 참여합니다.

자기 영감

25 자신의 강점을 조사하고 새로운 업계 지식과 전문 기술을 배우십시오.

26 넓은 관점에서 자신과 회사의 미래를 바라보십시오.

27 다른 사람의 제안을 기꺼이 듣겠습니까? 열린 마음으로 의견을 제시하고 자신의 단점을 바로잡을 수 있나요?

28 열정적이고 긍정적인 정신상태를 보여주고 직장에서는 불만을 토로하지 마세요

29 여분이더라도 일을 하다 보면 가끔 생각이나 제안을 하게 된다

30 장기적인 관점으로 업무 목표를 설정하고 실천에 옮긴다

위 글은 " 칼럼 관련 글에서 발췌하였습니다. 중국어 텍스트 데이터베이스의 "평가 보상 및 처벌 시스템". 더 관련성이 높은 텍스트가 필요한 경우 이 열로 이동하여 직접 찾으세요.

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질문 2: 성과 평가의 세 가지 주요 지표는 무엇입니까? ? 지표는 성과 평가 목표를 명확하게 정의한 단위나 방법을 통해 기업의 비즈니스 프로세스와 지정된 업무를 완료하는 결과를 담당하는 각급 관리자의 업무 성과에 대한 가치 창출을 판단하는 프로세스를 의미합니다. 예를 들어, 기업 직원의 경우 기업 직원의 도덕적 품성, 업무 성과, 능력 및 태도를 종합적으로 검사 및 평가하여 업무 성과와 잠재적인 관리 방법을 결정하는 등 기업 직원 평가 지표를 구현하는 것을 말합니다.

인사관리의 핵심은 성과관리이다. 성과관리에서 가장 중요한 연결고리는 성과지표를 통해 반영되는 성과평가다. 성과평가지표는 도덕적 성품, 업무성과, 능력과 태도를 조직의 특성과 결합하여 성과평가와 성과향상을 위한 항목과 기준을 구분하는 과학적인 방법을 사용합니다.

질문 3: 성과 지표의 채점 방법은 무엇입니까? 일반적으로 사용되는 성과 평가 채점 방법으로는 비율법, 계층차이법, 감산법, 양자택일법, 직접 순위법, 설명법, 강제배분법 등 5가지가 있습니다.

1. 비율법

비율법은 일반적으로 지표의 실제 완료값을 계획값(또는 기준값)으로 나누어 백분율을 계산한 후 곱하는 것을 말한다. 지표의 가중치 점수에 따라 지표의 실제 평가 점수를 얻습니다.

일반적인 계산 공식은 A/B*100%* 관련 점수(A는 실제 완료 값, B는 계획값 또는 기준값) 예: 판매목표 달성률 = 실제 소매판매액/목표 소매판매

본 평가지표의 가중치가 30%일 경우 가중치 점수는 30, 판매목표 달성률은 가 80%이면 이 항목의 점수는 80%*30 =24점입니다. 당사 계획에서는 영업부서의 영업 목표 완료율, 업무 완료율, 배송 업무 완료율 평가에 비율 방식을 더 자주 사용합니다. rate 등은 모두 영업부서에서 가장 일반적으로 사용되는 방법 중 하나입니다.

2. 수준차 방식

수준차 방식은 평가 결과를 여러 수준으로 나누어 실제 실행 결과가 어떤 수준에 해당하는지, 그 수준에 해당하는 점수가 평가 결과가 됩니다. .점수

예: 영업부서의 판매 목표 달성률 = 실제 소매 매출/목표 소매 매출

예상 판매 목표 달성률은 80% 이상이라고 가정합니다. 이 지표의 15%가 15%인 경우, 채점방식은 ① 100% 초과(100% 포함), 15점 ② 100%~90%(90% 포함), 10점 ③ 90% 미만 등 3가지로 구분한다. 및 80%(80% 포함) 5점 ④ 80% 미만이면 0점

월별 목표 이수율이 속하는 범위를 계산하면 해당 평가 점수가 나옵니다

Me 2010년 4월 회사의 KPI 평가계획에서는 계층차분법에 따라 1인당 효율성 증가율과 소매판매 증가율을 평가했는데, 계층차법은 자주 사용되지 않으며 구간 설정도 되어있습니다. 길이와 해당 점수를 결정하기 어렵습니다.

3. 감점 방식

감점 방식은 점수를 가산하지 않고 기준점에서 감점하는 방식입니다. 지표 실행 중 이상이 발견되면 일정한 기준에 따라 포인트가 차감됩니다. 이상이 없으면 전액 포인트가 됩니다.

예시: 영업부서의 영업 목표 달성률 = 실제 소매판매액/목표 소매판매액

영업부서 목표완료율의 프로젝트 점수는 30점이며, 예상완료율이 80% 이상인 경우, 판매완료율이 80점 미만인 경우 감점됩니다. %. 판매 완료율이 1% 미만인 경우, 예를 들어 판매 완료율이 75%인 경우 해당 항목의 점수 = 30-5 = 프로젝트의 25점입니다. 본 항목에 대한 점수 - 감점

당사의 영업부서 평가계획에서는 감점을 하고 있습니다. 자재사용, 내부정보전수, 외부전송 등 정량화하기 어려운 평가과제에 주로 사용하는 방식입니다. 정보 전달, 활동 계획, 활동 계획 실행, 발기인 준비 및 실행, 가격 통제 등

4. 거부 점수 방식

거부권 점수 방식은 두 가지 결과만 있음을 의미합니다. 이며, 중간 상태는 없습니다. 목표 달성 시 점수가 부여되며, 완료 실패 시 점수가 부여되지 않습니다.

예: 영업부의 특정 계획 완료에 대해 두 가지만 있습니다. 완료 여부에 관계없이 점수를 매기는 상황은 두 가지뿐입니다. 완료된 항목은 만점을 받고, 완료되지 않은 항목은 0점을 받습니다.

이전 평가 계획에서는 거부권 점수 방식을 사용했습니다. 최근 품절율 조사에 있어서, 특히 손세탁 품절 상황이 매우 심각한 경우에는 거부권 채점 방식을 채택할지 여부를 판단한다. 세탁물 품절 매장이 발견되면 점수는 0이 됩니다

5. 직접 정렬 방식

직접 정렬 방식은 성과가 가장 좋은 직원부터 최악의 직원까지 정렬하는 것입니다. 특정 평가 요소의 성과에 따라 직원에게 성과를 부여합니다. 예: 판매 목표 완료율 = 실제 소매 판매/목표 소매 판매

동일한 직위에 있는 모든 평가자의 목표 완료율을 높은 것에서 낮은 것으로 정렬합니다. 1등은 100점, 꼴찌는 50점 등 순위에 따라 점수를 결정하며, 중간부터 순서대로 순위를 매겨 최종적으로 100점 사이에서 같은 순서로 점수가 감소합니다. 50. 개인점수 = 100~50(M-1)/(N-1), M은 명사, N은 순위를 매긴 총 인원수

평가계획에서 순위방식 더 복잡하며 일부는 기여 포인트도 포함합니다. 더 간단한 방법은 완료율에 따라 직접 순위를 매긴 다음 순위에 따라 해당 점수를 높은 순위에서 낮은 순위로 설정하는 것입니다.

6. 설명방법

설명방법은 주로 성과평가 결과에서 발생할 수 있는 여러 가지 상황을 설명하고, 각 상황에 맞는 채점방식을 설정하는 것입니다

예시 : 영업부서 평가계획에서 ... >>

질문 4: 직원 성과 평가 지표는 무엇입니까? 직원 성과에는 두 가지 측면이 포함됩니다. 1. 기술. 2. 징계. 중간 수준은 주로 관리에 관한 것입니다. 성과평가에서 가장 중요한 것은 정량화이며, 동시에 리더십은 이를 회사가 설정한 목표에 따라 위에서 아래로 분해해야 합니다. 정량화 가능하고 명확할수록 직원의 반항심은 줄어들 것입니다. 업계 표준은 서로 다르지만, 리더가 주도적으로 평가지표와 정량지표를 수립하고, 공통된 이해를 얻은 후 평가해야 합니다.

질문 5: 승진 직위에 대한 성과 평가를 위한 데이터 지표는 무엇입니까? 직원 성과에는 두 가지 측면이 포함됩니다. 1. 기술. 2. 징계. 중간 수준은 주로 관리에 관한 것입니다. 성과평가에서 가장 중요한 것은 정량화이며, 리더는 이를 회사가 설정한 목표에 따라 위에서 아래로 분해해야 합니다. 정량화 가능하고 명확할수록 직원의 반항심은 줄어들 것입니다. 업계 표준은 서로 다르지만, 리더가 주도적으로 평가지표와 정량지표를 수립하고, 공통된 이해를 얻은 후 평가해야 합니다.

질문 6: 성과 평가의 구체적인 지표는 무엇입니까? 1958년 3월 청두 당 중앙위원회 회의에서 *** 동지는 "전력을 다해 최고에 도달하기 위해 노력하고 건설해야 한다"는 기본 사상을 제시한 적이 있습니다. 사회주의는 더 빠르고, 더 좋고, 더 비용 효율적이다."

실제로 이 문장의 "더 빠른 속도, 더 나은 절약"은 성과 평가의 본질을 정확하게 포함하고 있습니다. 따라서 더 폭넓게 적용되는 단위에 대한 일반적인 평가 지표는 주로 다음 4가지 사항을 포함합니다. p>

1. 수량: 더 많은 수량을 완료한 사람이 더 많은 양적 성과를 낼 것이며, 이를 지표로 정량화합니다.

2. 진행률: 유효 시간 내에 작업을 완료할 수 있는 사람, 이 부분만;

3. 품질: 이를 설명할 필요는 없지만 일반적으로 관리에서 품질 평가를 평가하고 정량화하는 것은 어렵고 주로 주관적인 점수를 기반으로 합니다.

4. 비용: 가장 많은 일을 하기 위해 최소한의 돈과 자원을 소비합니다. 리더가 가장 좋아하는 직원입니다. 일부 직위는 많은 자원을 소비할 기회가 없을 수 있지만, 구매 등 부서는 상대적으로 비중이 큽니다.

진행률, 품질 및 비용은 기업의 강점을 반영하는 생산적인 기업의 내부 통제를 측정하는 주요 지표입니다. 일부 기업에서는 이 세 가지 측면에서 지표를 분해하는 데 잘못된 방법이 없습니다. 완료 수량. 대체 진행률 표시기입니다.

비생산적인 단위는 이 세 가지 점을 벗어날 수 없지만, 분해하기가 더 어렵고 실제 상황에 따라 이루어져야 합니다.

이는 기업이나 부서를 평가하기 위한 것입니다. 개인을 평가할 때 보통 '도덕성, 능력, 근면'을 뜻하는데, 리더는 '더욱, 더 빠르게, 더 경제적'을 덧붙인다. '근면'은 평가하기 쉽고, '능력'은 '능력'을 뜻한다. "와 "도덕성"은 매우 모호한 개념입니다. , 할 수 있다고 말하든 안 하든 상관없이 보통 "성과" 면모에 따라 다릅니다

평가는 적용성에 관한 것입니다. 누군가가 코드에 너무 많은 단어를 제공하므로 그 중 얼마나 많은 단어가 귀하에게 적용될 수 있는지 알기 때문에 방향성 답변만 제공합니다.

평가에서는 일반적으로 사용성, 즉 실행 능력에 중점을 둡니다. 실행력이 뛰어나면 평가가 전혀 필요하지 않습니다. 기존 규칙과 규정에 의존하는 것만으로도 회사의 문제에 대처할 수 있습니다. 현재 평가 시스템이 너무 빨리 추진되고 있습니다. 일부 멍청한 리더들이 사람들을 가지고 놀기 위해 사용하는 것은 평가가 목적이 아닙니다. 단지 기업 경영을 좀 더 패스트푸드처럼 보이도록 만드는 것입니다.

평가는 또한 실용성에 중점을 둡니다. .그렇게 많은 것을 인터넷에서 빌려서 옮기는데 많은 노력이 필요했지만, 결국 기업에 얼마나 많은 서비스를 제공할 수 있으며, 1인당 수십 위안의 보상이나 처벌에 불과할 뿐입니다. 한달에? 쓸모없다고 생각되면 인력과 물적 자원을 절약하는 것이 좋습니다.

By Kai Xiaokai

질문 7: 데이터 분석가의 성과 평가 지표는 정확히 무엇입니까? 평가해야 하나?

직원 성과 관리는 모든 사람의 성과 창출 능력을 향상시키는 것입니다. 관련 전문가 연구에 따르면 직원의 성과 창출 능력은 세 가지 형태의 존재로 나타난다.

첫 번째 존재 형태는 '능력 보유 상태'이다. 즉, 직원들은 성과의 어떤 측면을 창출할 수 있는 능력을 갖고 있는가? 이 능력은 얼마나 강력한가? 기다리다. 우리는 직원의 '역량보유상태'에 대한 성과평가지표를 '능력평가지표'라고 부릅니다.

두 번째 존재 형태는 '역량 발휘 상태', 즉 직원들이 성과를 창출하는 과정에서 자신의 능력을 발휘할 때 보여주는 열정과 주도성이다. 그런 능력을 갖고 있지만, 열심히 일할 의향이 있나요? 소위 "능력 표시 상태"는 작업 과정에서 직원의 책임감의 강도를 나타냅니다. 주관적 주도성, 직업윤리 등 직원의 '역량표시'에 대한 성과평가지수를 '태도평가지수'라고 부릅니다.

세 번째 존재 형태는 '능력 변신 상태'이다. 즉, 성과를 창출하는 과정에서 직원들이 발휘하는 능력의 실제 효과는: 능력이 있고 열심히 일했다면, 당신의 노력은 결국 회사가 원하는 성과로 전환되었는가? 우리는 '능력변형상태'의 성과평가지표를 '성과평가지표'라고 부릅니다.

직원 성과관리가 중점적으로 봐야 할 평가 내용은 '능력', '태도', '성과'이다. 그렇다면 '능력', '태도', '성과' 사이의 변증법적 관계는 무엇일까요?

업무를 시작하기 전에 먼저 직원의 '능력 보유 상태', 즉 능력 수준을 검토합니다. 직장에서 우리는 직원의 "능력 상태", 즉 태도를 봅니다. 퇴근 후에는 직원의 '능력 변화 상태', 즉 성과가 어떤지 조사합니다.

우리 모두 알고 있듯이 밀루 전 국가대표팀 감독은 중국 축구대표팀을 훈련할 때 모자에 '태도가 모든 것을 결정한다'는 유명한 말을 남겼다. 라오미가 이렇게 말한 이유는 무엇입니까? 그의 생각은 분명합니다. 중국팀의 실력은 너무 낮고, 1년 반 안에 발전하기는 너무 어렵습니다! 차선책만을 선택하고 기존 능력을 최대한 활용할 수 있습니다. 이런 상황에서 밀루는 확실히 업무 태도의 중요성을 강조하고 싶어합니다. 이는 '능력', '태도', '성과' 사이의 변증법적 관계를 보여주는 실제 사례입니다.

평가 지표 설계의 원칙은 무엇입니까?

일부 해외 경영 전문가들은 성과평가 지표의 설계 사양을 'SMART'라는 한 단어로 요약했다.

실제로 여기서 "SMART"는 단어가 아니라 다섯 단어의 접두사로 구성된 기호 집합입니다. 각 문자에는 다음과 같은 의미가 있습니다.

S(특정)는 성과 평가 지표의 설계를 의미합니다. 즉, 팀의 주요 성과 목표와 상황에 따른 변화에 부합하는 콘텐츠로 구체화되어야 합니다.

M(측정 가능)은 성과 평가 지표가 직원이 노동을 통해 운영할 수 있고 그 결과가 정량화될 수 있는 지표로 설계되어야 함을 의미합니다.

A(달성 가능)는 성과 평가 지표가 직원의 노력을 통해 기한 내에 달성할 수 있는 목표로 설계되어야 함을 의미합니다.

R(현실적)은 성과 평가 지표가 "관찰 가능하고 증명 가능하며 현실이 존재하는" 목표로 설계되어야 함을 의미합니다.

T(시간 제한)는 성과 평가 지표가 시간 제한이 있고 효율성 지표에 초점을 맞춰야 함을 의미합니다.

이 단락에서는 직원 성과 평가 지표 설계의 기본 원칙을 지적합니다. 그의 생각의 논리를 바탕으로 직원 성과 평가 지표를 설계할 때 따라야 할 세 가지 주요 원칙이 있다는 결론을 내렸습니다.

1. 팀 성과와의 상관 관계에 주목해야 합니다

현대 기업은 협력적인 노동 조직이므로 기업 경영에서는 팀 정신 함양과 협력의식 강화에 주의를 기울여야 합니다. 이를 위해서는 이익의 문제를 건드리지 않고 사람들을 격려하고, 부르고, 계몽하는 것만으로는 쓸모가 없습니다. 팀 결속을 위한 물질적 기반을 마련하고 '단결과 협력이 부족하면 개인의 이익도 없고, 단결과 협력이 없으면 개인의 이익도 없다'는 압력을 형성해야 한다. “큰 강에는 물이 있고 작은 강에는 가득하고, 큰 강에는 물이 적고 작은 강에는 마르다”라는 말이 있습니다. 이러한 압력은 영향을 미치기 전에 직원 성과 관리를 통한 혜택 분배를 구체적으로 반영해야 합니다.

이 두 가지를 다룰 때는 첫째, 기능적으로 엄격하게 구분해야 하며, 혼동하거나 무시해서는 안 됩니다. 둘째, 둘 사이의 협력에 주의를 기울이고 열기와 강도를 파악해야 합니다. , 서로 보완하려고 노력합니다.

직원 성과 관리와 기업 성과 관리 사이의 높은 상관관계를 고려하여 직원 성과 평가 지표를 설계할 때 다음 사항을 고려해야 함을 강조합니다.

첫째, 직원 성과 관리는 직원 성과 관리를 기반으로 합니다. 기업 성과 관리...>>

질문 8: 영업 직원 성과 평가를 위한 지표 및 기준은 무엇입니까 1. 평가 원칙

1. 성과평가(정량적) + 행동평가(정성적).

2. 정량적 접근 방식은 엄격하게 기업의 수익 성과를 기반으로 해야 하며, 정성적 접근 방식은 공정하고 객관적이어야 합니다.

3. 평가 결과는 직원 소득과 연결됩니다.

2. 평가기준

1. 영업사원 성과평가 기준은 회사의 당월 영업이익 지표이자 목표이며, 회사는 이를 매 분기마다 조정한다.

2. 영업사원 행동평가 기준.

(1) 회사의 다양한 업무제도, 근태관리제도, 비밀유지제도, 기타 회사 규정을 구현하고 준수합니다.

(2) 본 부서의 업무 수행 시 행동 성과.

(3) 업무 완료 시 행동 성과.

(4) 국가법령, 규정 및 사회윤리를 준수하는 행동.

(5) 기타.

그 중 당월 행동수행이 적합한 자에게는 0.6점 이상, 행동수행이 좋은 자에게는 0.8점 이상, 행동수행이 우수한 자에게는 0.6점 이상을 부여한다. 만점 1점을 받게 됩니다. 해당 월에 우수 실적자가 소수인 경우 우수 실적자의 최대 점수는 1.2점입니다.

해당 월 중에 국가법규를 위반하거나, 회사 규정을 심각하게 위반하거나, 업무상 사고를 당하거나, 업무상 중대한 실수를 한 경우 행동평가 점수는 0점으로 처리됩니다.

3. 평가 내용 및 지표

영업사원 성과평가 양식은 아래 표와 같습니다.

영업사원 성과 평가 양식

평가 프로젝트 평가 지표 가중치 평가 기준 점수

작업 성과 정량 지표 판매 완료율 35% 실제 완료 판매량 ¼ 계획 완료 판매량 비교하면 1% 증가마다 1포인트가 가산되며, 마이너스 성장 시에는 감점되지 않습니다.

신규 고객 개발 15%, 신규 고객 1인당 2포인트가 가산됩니다

정성적 지표 시장정보 수집 5%1. 지정된 시간 내에 시장 정보 수집을 완료하지 않으면 0점을 부여받습니다.

2. 매월 수집되는 유효한 정보는 ×개 이상이어야 하며, 누락된 항목당 1점이 감점됩니다.

신고 제출 5% 1.

2. 지정된 시간 내에 해당 신고서를 지정된 장소에 제출하세요. 신고서의 품질점수는 4점입니다. 이 기준을 충족하지 못한 경우에는 0점을 부여합니다.

판매 시스템 구현은 위반 건당 1점을 감점합니다.

업무 능력 분석 및 판단 능력 5% 1점: 약함, 적시에 올바른 분석 및 판단을 할 수 없음

2점: 보통, 간단한 분석 및 판단이 가능함 문제에 대해

3점: 비교 가능 강함, 복잡한 문제를 분석하고 판단할 수 있지만 실제 업무에 유연하게 적용할 수 없음

4점: 강함, 상대적으로 신속하게 수정 가능 객관적인 환경을 판단하고 이를 유연하게 적용할 수 있음 실제 업무에서 더 나은 영업 성과를 달성할 수 있음

의사소통 능력 5% 1점 : 자신의 생각과 아이디어를 보다 명확하게 표현할 수 있음

2점 : 확실한 설득력을 가지고 있습니다

3점 : 갈등을 효과적으로 해결하는 능력

4점 : 타인과 소통하기 위해 다양한 대화기술을 유연하게 구사하는 능력

객관적인 상황에 대처할 수 있는 유연성 5% 변화에 따라 유연하게 대응하는 능력

업무 태도 직원 출석률 2% 1. 월별 직원 출석률이 100%에 도달하면 전액 부여됩니다. 직원이 한 번 지각하면 1점이 감점됩니다(3회 이하).

2. 한 달에 3회 이상 지각하면 본 항목 점수는 0점입니다

일일 행동 규범의 2%를 한 번 위반하면 2점이 감점됩니다

책임감 3% 0점: 작업이 엉성하고 품질과 유지 관리를 보장할 수 없으며 작업을 최대한 완료하고 작업에 대해 매우 진지하지 않습니다.

1점: 업무를 의식적으로 완료하지만 때로는 업무 실수에 대한 책임을 회피합니다.

2점: 의식적으로 작업을 완료합니다. 업무를 수행하고 자신의 행동에 책임을 집니다.

3점 : 본인의 업무 외에 회사 내 추가 업무에도 솔선적으로 참여하는 경우

서비스 인지도 3% 고객 불만 1건, 3점 감점

4. 평가방법

1. 직원 평가 시간: 다음 달 첫 근무일.

2. 직원 평가 결과는 다음 달 세 번째 영업일에 발표됩니다.

3. 직원 평가와 관련된 소득 금액: 월급의 20%, 성과 평가의 경우 15%, 행동 평가의 경우 5%.

4. 직원평가연계소득 계산식은 다음과 같습니다. z=

계산식에 포함된 구체적인 지표의 의미는 아래 표와 같습니다.

공식에 포함된 특정 지표의 의미

지표의 의미

A. 부서별 성과 평가 할당량

B. 행동 평가 할당량

C 이번 달 성과 평가 지표

5. 직원 평가는 유동소득과 연동됩니다... >>

질문 9: 성과평가 지표의 주요 채점방식은 무엇입니까? 성과평가 채점방식은 주로 지표의 계산식을 따릅니다. . 평가 지표에 점수를 할당합니다. 평가 지표에 일반적으로 사용되는 채점 방법은 계층화 방법, 차감 방법, 비율 방법, 양자택일 방법 및 설명 방법의 5가지입니다.