기업 교육을 효과적으로 수행하는 방법

중소기업 인적자원 관리에서 교육 업무에 자주 부딪히는 문제는 교육경비가 부족하거나 경비가 없고, 교육업무가 하향식으로 소홀히 되고, 훈련원들이 효과적으로 일을 전개하기 어렵다는 점이다. 이런 이유로 교육효과와 그 가치는 자연히 볼 수 없다. 발전기에 처한 중소기업의 특징은 업무 확장이 빠르고 관리 체계가 건전하지 않다는 것이다. 이런 기업에서는 업무 발전을 보장하기 위해 대량의 인재가 필요하고, 채용 업무는 관심의 초점이다. 팀 내에서 구동을 형성하여 목표를 달성하기 위해서는 성과 평가 작업도 매우 중요하다. 일반적으로 교육의 가치는 장기적이고 점진적이며 느린 과정으로, 교육 업무와 훈련원들이 기업에서 중시되기 쉽지 않다고 생각한다. 그러나, 또한 기업이 발전기에 있기 때문에, 사업 확장으로 인해 끊임없이 팀을 결성하고 확대하고, 효율을 높이기 위해 기초관리를 규범화하는 데 급급하기 때문에, 교육작업은 필요성과 절박성을 드러낸다. 제자리에 있는 교육조직은 직원들이 응당 해야 할 기업 정보 및 관리 요구 사항을 신속하게 파악함으로써 역할에 순조롭게 진입하고 효율적으로 업무를 전개할 수 있도록 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 직원, 부서 간의 팀 통합을 촉진하고 기업 문화의 생성과 정형을 가속화할 수 있는 좋은 교육 분위기 직원 역량 향상과 경력 개발을 촉진할 수 있는 계획적인 교육 시스템을 통해 체류자의 목적을 효과적으로 달성할 수 있습니다. 중소기업의 실제 교육 요구 사항을 이해하고 적절한 교육 내용과 교육 형식을 설계, 구현하는 것은 교육자들이 자신의 가치를 확립하고 교육 업무를 효과적으로 하기 위한 전제 조건입니다. 첫째, 중소기업의 교육 수요 기업의 사람에 대한 기본 요구 사항은: 적응, 안정이다. 중소기업은 발전기에 접어들고 있으며, 한편으로는 적직 인재를 찾는 데 있어서 기업 규모와 브랜드 영향의 한계가 있어 얻기가 어렵고, 반면에 관리 메커니즘이 건전하지 않아 핵심 인재를 유지하려는 것도 상당히 힘들고, 이 문제를 해결하는 관점에서 볼 때, 기업 내 여러 계층의 교육 가치에 대한 기대는 어느 정도 차이를 보이고 있다. 사장, 주주는 기업 소유주 계층으로서 기업 생존에 중점을 두고 있으며, 직원들의 전문능력, 직업소양, 직업마인드가 훈련을 통해 향상될 수 있기를 기대한다. 이와 함께 기업 문화와 관리 분위기는 훈련 활동을 통해 더욱 적극적이고 조화롭게 양질의 인재를 만류할 것으로 기대하고 있다. 사장, 부서 관리자를 포함한 경영진은 팀의 효율성과 목표 달성 능력에 더 많은 관심을 기울이고 있습니다. 이는 자신의 이익과 관련이 있기 때문입니다. 교육에 대한 기대는 직원의 전문 역량, 숙련도, 생산성 향상에 도움이 되는 교육입니다. 그들은 부하들이 훈련을 통해 건전하고 직업 마인드를 유지함으로써 잠재력을 발휘하고, 자동으로 자각하며, 더 나은 성과를 창출할 수 있기를 기대한다. 많은 기층 직원들에게는 학습 기회, 더 많은 기술, 지식, 능력, 더 어려운 일, 더 높은 일자리, 그래야만 앞으로의 직업 발전을 위한 선택의 폭이 넓어질 수 있기를 바란다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이러한 요구 사항을 완벽하게 충족하려면 거대하고 체계적인 교육 시스템이 필요합니다. 이는 달성하기 어렵고 경제적이지 않습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 사실, 기업 교육 수요는' 화사권' 을 가진 한 계층에 의해 주도되고 있으며, 이 역할은 일반적으로 기업의 소유자 계층, 즉 사장이 원하는 교육이 유효하면 어떤 교육을 실시해야 하는가 하는 것이다. 사장은 기층 직원의 감정을 중시해야 한다고 생각한다. 그렇다면 기층 직원의 교육 수요 만족은 중요한 위치에 두어야 한다. 사장이 경영진에게 충분히 권한을 부여한다면, 교육 업무도 반드시 경영진의 교육 요구에 대한 만족도를 가치 측정으로 삼아야 한다. 둘째, 중소기업의 교육 내용 중소기업의 교육 내용은 그 성격과 목적에 따라 다르며, 이를 다음과 같은 네 가지 범주로 나눌 수 있습니다. 첫 번째 범주, 직무 책임, 워크플로우 및 이 직책에 필요한 전문 기술의 내용, 교육 목적: 직원 역량 요구 사항, 원활한 업무 수행 촉진. 둘째, 기업 소개, 기업 문화, 기업 규제에 관한 내용으로, 교육의 주요 목적은 직원들에게 기업을 알리고, 기업 규칙과 제도를 숙지하고 준수하며, 기업 문화와 일치하는 행동 성과를 촉진하는 것이다. 세 번째 범주, 직업의식 향상, 직업심리 단정, 직업사고 개척에 관한 내용은 주로 자질 향상, 마음가짐 조정, 사고 열기, 잠재력 자극에 쓰인다. 넷째, 직원의 미래 경력 개발 경로에 필요한 전문 기술에 관한 내용은 주로 직원들이 계속 깊이 연구할 수 있도록 하고, 지식과 경험에서 미래 승진직을 감당할 수 있도록 하여 직원과 회사가 함께 발전하고 함께 발전하는 목적을 달성하는 것이다. 위의 분류에 따르면, 소유자 계층은 첫 번째와 두 번째 유형의 교육 내용을 더 중요하게 생각합니다. 그들이 보기에 직원들은 직무 요구 사항을 감당할 수 있어야 합니다. 비효율적이거나 업무 과실의 원인은 직원의 전문 능력이 부족하기 때문입니다. 근무 후 훈련 업무가 제때에 따라가지 못했기 때문입니다. 동시에 직원들은 기업 문화에 동의하고 규칙과 규정을 준수해야 한다고 생각하는데, 이는 기업 교육 업무의 무효나 비효율성을 잘 반영하지 못한다. 소유자계층이 직접' 이야기' 하는 기업의 경우 1, 2 종 내용의 교육을 잘 하면 효과를 가장 쉽게 볼 수 있어 사장의 인정과 자원 기울기를 얻을 수 있다. 사장과 부서 관리자를 대표하는 경영진은 지휘팀의 목표 달성에 대해 사장에게 책임을 지고 있으며, 이들은 2, 3 종 교육 내용을 더욱 중시한다. 인원이 경영진의 심사 결과다. 직무를 감당할 수 있을지에 대해서는 큰 문제가 없을 것이다. 그리고 전문성의 향상은 단기간에 이뤄질 수 있는 일이 아니며, 기업교육도 많은 문제를 해결할 수 없다. 기업 규제에 대한 이해와 집행은 직원들의 행동과 사고방식에 영향을 줄 수 있으며, 업무 수행에 결정적인 영향을 미칠 수 있기 때문에 두 번째 유형의 내용은 경영진의 중시를 받는다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업) 세 번째 교육 내용을 중시하는 이유는 재직 인원의 종합적인 자질 삼차 불균형에 대한 최적화 개선과 직원 심리를 잘 조정하고 적극적으로 업무에 투입할 수 있기를 희망하기 때문이다. 직원들은 기업에서 일하며, 기업은 상호 의존적이고 서로 게임하는 관계로, 기업과 * * * 울릴 수 있으며, 제 1, 제 4 종 교육 내용: 일자리 훈련은 직무를 감당할 수 있고,' 해고' 되지 않는 기본적인 요구를 충족시킬 수 있다. 기술이 능숙하고 미래 발전을 추구하는 사람들에게는 네 번째 교육 내용이 성장을 위한 토대를 마련하고 향후 발전을 위한 지식 기반을 다지는 것이 그들이 기대하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지식명언) (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 기술명언) 제 1, 제 2 의 교육 내용은 모두 기업의 기초지식에 속하며, 투입력이 크지만, 효과는 드러나기 쉽지 않지만, 소유주 계층과 경영진이 중요하게 여기는 것이다. 이를 위해서는 훈련원들이 정력을 투입하고, 진지하게 생각하고, 정진하고, 전문적인 훈련을 하고, 형식상 혁신을 해야 하며, 성과 평가, 업무 관행과 완전히 결합해야 교육 효과를 보장할 수 있다 세 번째, 네 번째 교육 내용은 간단하고, 조직하는 것은 실제로 매우 어렵고, 더 많은 자원을 투입해야 한다. 이런 교육 내용 형식은 적절하게 선택하고 잘 조직되어, 기층 직원들 사이에서 강한 긍정적인 효과를 낼 수 있으며, 그들의 지지를 쉽게 받을 수 있다. 셋째, 중소기업의 훈련 형식 훈련 형식 선택은 두 가지 중요한 자원을 포함한다. 하나는 경비이고 다른 하나는 교사이다. 중소기업은 자금 지원이든 인력 지원이든 한계가 있기 때문에 훈련 형식 선택에 있어서 실제 상황에 따라 실사구시적으로 일을 전개해야 한다. 그렇지 않으면 너무 고상하고 개탄할 수밖에 없다. 첫 번째 유형의 직무 책임, 워크플로우 및 이 직책에 필요한 전문 기술에 대한 내용은 강사 교육, 멘토 지도, CD 구입, 현장 관찰 구성 등에 중점을 두고 있습니다. 교육 경험과 의식이 있는 경영진을 내부 강사로 선정하고, 교육 보조금을 지급하며, 과정 개발 및 강의를 진행한다. 내부 강사 강의는 지루할 수밖에 없고, 교육수법의 개발 앱에 신경을 써야 하며, 강의가 생동감 있고 직관적이며 이해하기 쉽도록 해야 한다. 이런 형식을 선택하는 난점은 내부 강사의 결정과 배양이다. 멘토' 전, 도움, 벨트' 로 임원을 지명하고, 정기적인 피드백 및 평가 결과를 맡는 것은 비교적 통행적인 방식이며,' 전, 도움, 벨트' 과정을 통제하고' 출사' 효과를 보장하는 것이 관건이다. 이 형식의 난이도는 관리 멘토의 결정과 양성이다. CD 를 구입하는 것도 장비 운영, 행동 규범 등과 같은 일반적인 직무 기술 및 관리 요구 사항에 대한 접근 방식입니다. 같은 일자리 훈련, 직원들을 조직하여 같은 일자리 성과 우수자의 일을 관찰하면 비교적 직관적인 학습 효과를 얻을 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일렉트릭, 일렉트릭, 일렉트릭, 일렉트릭) 일자리에 필요한 전문 기술 훈련은 채용이 관문을 하고, 전문 기술이 심각하게 부족하다는 전제하에 무능한 일자리 요구에 속한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) 교육자들은 기업팀에서 특정 직무에 대한 전문 기술 부족이 보편적인 현상인지, 이미 일상적인 업무의 전개에 심각한 영향을 미쳤는지, 그렇다면 중시해야 한다는 점을 이해해야 한다. 경험상, 이런 훈련은 외래교사를 통해 기업 내훈을 받거나 핵심 직원을 공개 수업에 파견하여 재교육을 하는 방식으로 해결해야 하는데, 일정한 비용이 필요하다. 기업 소개, 기업 문화, 기업 규제에 관한 두 번째 유형의 내용, 그리고 첫 번째 유형의 유사점은 모두 비교적 추상적이고 무미건조한 내용이며, 일반 강의의 효과는 비교적 나쁘며, 강사들은 교육 형식에 더 많은 노력을 기울여야 한다. 기업 소개 및 기업 문화에 대한 교육은' 주제 포럼' 방식을 채택하여 직원들을 초청하여 편안하고 유쾌한 분위기 속에서 배우고 이해할 수 있다. 추상적인 기업 문화를 해석하기 위해 생생한 사례를 준비하거나, 몇 명의 오래된 동료들에게 업무 가치관을 함께 공유하도록 요청할 수도 있습니다. 직원들을 이끌고 근무현장을 많이 걷고, 평소 사귀지 않는 동료들과 소통하고 교류하며, 진정한 인간관계를 느낄 수 있다. 기업 규칙과 제도의 내용이 다양해서' 오리채식' 교육 방식으로 집중적으로 해결할 수 없으니, 해설 내용을 정련하거나 단계적으로 강의해야 한다. 강의가 끝나면 몇 가지 중요한 조항을 따서 조별 경쟁 방식을 채택하여 훈련 기억 효과를 검증하다. 추상적인 내용의 교육에 대해서는 형식상의 누락을 가장 꺼리는 것이 아니라 인간적인 관점에서 창의적인 훈련 형식으로 교육을 실시해야 한다. 세 번째 부류는 직업의식 향상, 직업심리 단정, 직업사고 개척에 관한 내용으로, 강의 형식으로 훈련하는 효과가 미미하며, 조직팀 특훈 (확장 훈련) 이 기업의 가장 일반적인 선택이다. 팀 특훈의 원리는 사전 사전 사전 설정, 명확한 장면, 사례, 활동을 통해 연수생들이 지각에서 이해, 이해에서 수용, 수용에서 어떤 일을 경험하는 과정을 안내하는 것이다. 과도자연, 설교 색채가 거의 없는 것은 팀 특훈의 특색이다. 전문 외부 훈련 기관의 훈련 교사를 통해 계획하고 조작하는 것이 훈련 효과를 보장하는 관건이다. 팀 특훈은 계획 단계에서 기업 교육자들이 자신의 교육 목적과 수요 출처를 명확히 하여 교육 게임과 안내 단계를 용도에 맞게 설계해야 합니다. 각 링크 활동 후의 시나리오 토론은 경영진의 주재로 리더쉽에 대한 관리자의 광범위한 인식을 강화할 수 있습니다. 조별 경쟁은 특정 직업행위, 특히 팀워크, 소통조정, 온유우애와 같은 직업의 자질에 대한 직원들의 인정과 양성을 가속화할 수 있다. 한 번의 확장 훈련은 사장의 가입 (조교, 대원 형식) 으로 인해 예상보다 훨씬 큰 효과를 내는 경우가 많다. 팀 특훈이 높은 경지에 이르렀을 때, 진실과 실감의 교감, 사상과 현실의 충돌, 인생의 처지에 대한 느낌과 회고, 즐거운 생활의 경험과 깨달음, 이런 상황에서 어떤 기업을 도입하는 데 필요한 훈련 내용은 사람들의 머릿속에 인상적이고 지울 수 없다. 넷째, 직원의 미래 경력 개발 경로에 필요한 전문 기술에 대한 내용은 더 높은 수준의 지식 훈련과 능력 단련에 속하며 중소기업에는 교사와 비용이 더욱 부족할 것이다. 기업 선임 기술자와 경영진이 강사나 멘토를 맡는 것은 이런 사람들의 업무량이 원래 포화에 가까웠다는 점이다. 시간을 내서 가장 긴박한 일이 아니라 어려운 일이라는 점이다. (윌리엄 셰익스피어, 스튜어트, 자기관리명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 또한 이러한 교육은 소유주와 경영진의 지지를 완전히 받는 것은 아니며, 애써 비위를 맞추지 못할 가능성이 높다. 일부 경력 개발 목표와 배합된 지식과 역량 기준을 설정하고, 발전 욕구가 있는 직원들이 의도적인 자습을 통해 자신의 지식과 역량 수준을 높일 수 있도록 지도하는 것이 중소기업 직원 경력 개발 교육 사업의 유일한 방법이다. 직원들이 자습을 통해 지식능력을 향상시킨다면, 기업의 교육자들은 무엇을 해야 합니까? 교육자는 모든 당사자가 직원들에게 명확한 경력 개발 목표를 설정하도록 장려해야 하며, 경력 개발 목표가 명확할수록 직원들은 목표 달성을 위해 공부할 가치가 있습니다. 교육자는 직원들의 성장을 촉진해야 합니다. 즉, 직원들이 추구하지 않고, 업무에 대한 열정이 없어야 합니다. 직원들이 발전하려면 반드시 본업을 열심히 해야 한다. 이들은 모두 직원들의 상부가 주목하는 곳이며, 관리자를 설득하여 직원들의 학습을 중시하고 돕는 중요한 이유이기도 하다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 교육자들은 다양한 형태를 통해 기업 학습 분위기를 형성하고, 교육 인센티브 정책, 정기적인 활동 공유, 직원 성장에 대한 커뮤니케이션 등 비용이 많이 들지 않지만 직원들의 자습 행동을 장려하는 방법을 적극적으로 추진해야 한다. 넷째, 교육 업무를 지원하게 하는 사고 훈련 안배와 업무 배정이 충돌하는 것은 아무도 훈련 활동에 참가하지 않는 중요한 원인이다. 교육은 근무 시간에 예정되어 있으며, 소유자 계층, 경영진은 일정이 불합리하고 업무에 영향을 미치며 지원되지 않는다고 생각합니다. 훈련은 퇴근 시간에 예정되어 있어 직원들이 피로를 느끼고 참여도가 높지 않다. 해결책은 훈련 집단을 좁히고, 융통성 있게 훈련을 준비하고, 출근하는 데 바쁘지 않은 근무 시간이 있으면 출근 시간을 정하는 것이다. 출근 시간이 바쁘면 퇴근시간으로 배정한다. 교육 내용이 간결하고 교육 형식이 유연하고 다양하면 언제든지 상급자의 인정과 직원 지원을 받을 수 있습니다. 퇴근 훈련을 할 때 필요한 건식과 식수를 준비하고 직원들의 어려움을 조금만 해결해 주면 어느 정도 지지와 호응을 받을 수 있다. 훈련 방법이 단조롭다는 것은 훈련 효과가 떨어지는 중요한 원인이다. 중소기업은 강의식 교육을 위주로 강사를 식별하고, 코스웨어를 준비하고, 무대에 올라 강의하면 되며, 많은 시간과 정력을 투입할 필요가 없다. 이 간단한 훈련 방법은 여러 번: 당신에 대해 이야기하고, 내 생각에, 무책임한 강사를 만나고, 의미, 산책, 훈련 직원의 적극성을 꺾고, 훈련 업무를' 군중의 기초' 를 잃게 하는 경우가 많다. 해결 방법: 유치, 유도수련원 수용 차원에서 교육활동을' 다채롭게' 할 수 있는 방법을 강구하고, 내부 강사를 맡고 있는 임원들에게 교육활동이 자신의 직업이미지와 전문능력의 전시라는 것을 알리고, 자신의 연설능력과 활동 조직능력의 단련을 개인 발전 차원에서 중시하고, 열심히 준비하고, 교육의 질을 확보해야 한다. 강사라는 관문을 잘 놓고 양질의 수업을 내놓는 것은 연수생에 대한 존중이므로 직원들의 지지를 쉽게 받을 수 있다. 소위 교육과 성과 평가의 결합은 관리자, 직원의 KPI 에' 교육 합격률' 과 같은 지표를 추가하는 것이 아니라, 평가를 위한 평가로 무효이다. 즉, 교육의 내용은 직무 책임 요구 사항을 충족하고 직무 성과 지표의 요구 사항을 충족해야 하며, 교육은 재직자가 성과 목표를 달성하고 직무 요구 사항을 충족하는 데 효과적으로 도움이 됩니다. 그래야만 훈련은 피험자로서의 직원들에게 유용하고, 유용한 것은 그가 와서 들어야 주의깊게 들을 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 공부명언) 훈련과 승진에 관한 문제. 종업원이 승진하기 전에 새로운 직위를 감당할 수 있는지 여부를 평가해야 하는데, 중소기업에서의 이런 평가는 일반적으로 조잡한 경험판단으로, 많은 경우 보직이나 유인의 요구에서 나온 것이다. 이상적인 방법: 미리 직원 승진 계획, 승진에 필요한 다양한 교육 요구 사항 설정, 교육 완료 시간 노드 및 완료 로고 설정 (예: 관련 직업 자격증 취득 시기, 업무 관련 사례 답변 통과 시기 등), 직원들이 자습, 자습을 통해 필요한 후보를 달성하고, 일자리가 있을 때 승진할 수 있도록 하는 방법 결어가 수요를 정확하게 식별하기 위한 전제 조건