인사 관리자의 개인적 능력을 어떻게 향상시킬 수 있나요?

1. 관리 역량 - 인적 자원 관리자의 역량 강화에 중점을 둡니다. 인간의 능력은 매우 풍부하며 광범위한 영역을 포괄합니다. 업무 성과와 밀접하게 관련된 능력만이 우리의 초점이자 인적 자원 역량 강화의 초점입니다. 이러한 능력을 관리 역량이라고 합니다. Peng Jianfeng(2003)은 관리자의 역량이 일반 역량, 비즈니스 역량, 전문 역량의 세 부분으로 구성된다고 믿습니다. 그 중 경영자에게 전문적 역량은 관리능력, 즉 관리능력과 개인적 특성이다. 본 논문은 기존 연구 결과를 바탕으로 인적자원 관리자의 전문적 역량에 초점을 맞추었고, 인적자원 관리자의 전문적 역량은 주로 다음과 같은 핵심 구성요소를 포함한다. 1. 학습능력. 우리나라에서는 인사관리가 늦게 시작되었으며, 기존 인사관리자들은 대부분 전문적인 배경지식이 부족하다. 특히, 인사관리자들은 평생학습 개념을 확립하고, 평생학습 역량을 배양하며, 학습시스템을 통해 국가 정책과 규정을 파악하고, 전문 경영 수준을 향상시키기 위해 심리학, 경제, 경영 및 인간 관계 지식을 마스터하십시오. 2. 혁신 능력. "혁신은 경영의 활력이다." 그러나 전통적인 문화환경으로 인해 우리나라 일부 기업, 특히 국영기업의 인사관리자들은 일상적인 업무를 기계적이고 수동적으로 처리하는 데 익숙해져 왔습니다. 이 상태는 오늘날의 인적 자원 업무 요구 사항에 적응하는 것과는 거리가 멀습니다. 시대의 추세는 인재를 유치, 유지, 개발 및 동기 부여하는 데 있어 인적 자원 관리자에게 지속적인 혁신을 요구합니다. 3. 사람들을 교육하는 능력. 조직의 경쟁력은 직원의 역량 개발에서 비롯됩니다. 인사 관리자는 직원을 위한 경력 개발 채널을 설정하고, 자신의 재능을 발휘할 수 있는 무대와 교육 및 개발 기회를 제공함으로써 인재를 충분히 활용할 수 있어야 합니다. 직원의 잠재력을 발굴하고, 직원의 본질적인 열정을 동원하며, 기업의 목표 달성을 촉진합니다. 4. 영향력. 인적 자원 제품 및 서비스 제공자로서 인적 자원 관리자는 영향력이 있어야 합니다. 이러한 영향력은 주로 직원들과의 상호신뢰를 바탕으로 상호 이해를 바탕으로 직원들의 '관심을 대변하는 사람'이 됨과 동시에, 전문성과 전문성을 바탕으로 인사관리 분야의 전문가가 되는 데서 발현됩니다. 기업의 변화를 촉진하고 인적 자원을 최대한 활용할 수 있는 권위 있는 영향력. 비즈니스 운영 관행에서 경영진의 지원 역할. 5. 의사소통 능력. 경영실패의 70%는 잘못된 의사소통에서 비롯된다. 인사관리자로서 결국 인간의 직무이며, 커뮤니케이션은 필수과목입니다. 인사관리자는 말하기 능력, 쓰기 능력, 말하기 능력, 듣기 능력 등 대인 커뮤니케이션 능력을 지속적으로 향상시켜야 합니다. 협상 기술 ​​등 6. 조정 능력. 오직 조정만이 행동의 통일성을 이룰 수 있습니다. 인적자원 관리 부서는 조직 내 다른 모든 부서와 긴밀한 관계를 갖고 있으며, 인적 자원 관리자는 다른 부서의 관리자가 인적 자원 관리에 최선을 다할 수 있도록 안내하고 지원하는 좋은 조정 기술을 갖추고 있어야 합니다. 동시에 우리는 인사부의 내부 관계를 잘 조정하여 인사부를 매우 효과적인 팀으로 만들어야 합니다. 7. 정보 능력. 정보는 인적 자원 관리에 매우 중요합니다. 인적 자원 채용, 성과 평가, 급여 관리 등 모든 정보는 정부 인사 규정 및 정책, 인재 시장 상황, 업계 동향, 고객 태도, 직원 만족도 및 기타 측면에서 나옵니다. 정확하고 풍부한 정보를 보유하고 정보를 신중하게 분석해야만 올바른 인적 자원 관리 결정을 내릴 수 있습니다. 따라서 인적자원 관리자는 강력한 정보 인식을 개발하고 정보 민감도를 향상시켜야 합니다. 8. 위기 대처 능력. 비상사태 처리는 기업의 우수인재들의 갑작스러운 전직, 생산 및 운영상의 비상사태, 긴장된 노사관계… 기업에 손실이 발생합니다. 따라서 인사관리자는 위기관리의식과 관리역량을 갖추고, 문제가 발생하기 전에 예방할 수 있도록 완전한 인사위기관리체계, 특히 위기조기경보시스템을 구축해야 한다. 2. 인적 자원 관리자의 역량 강화를 위한 여러 조치 "사람"(역량의 주요 보유자)과 "객관적 환경"(능력 개발 및 실현을 위한 매개체)은 역량 강화의 두 가지 기본 차원을 구성합니다. 인적자원 관리자의 역량 강화 상태는 조직 환경의 지원 정도뿐만 아니라 인적 자원 관리자 자신의 노력 수준에도 좌우됩니다. 1. 리더는 인적자원 관리자의 역량 강화에 많은 관심을 기울인다. 오늘날 인적자원 관리는 높은 지위를 부여받고 있지만, 실제로 조직 내에서 인적자원 관리자의 위치는 매우 미묘하다. 일부 조직 리더들은 인적 자원 관리자의 잠재적인 발전에 충분한 관심을 기울이지 않으며, 이는 인적 자원 관리자를 위한 역량 구축 환경의 부족으로 직접 이어집니다. 리더로서 인사관리자 역량 강화가 조직의 인적자원 관리에 미치는 근본적이고 결정적인 의미를 충분히 이해하고, 인사관리자 역량 강화를 조직의 전반적인 인적자원 역량 개발을 위한 전제이자 중요한 돌파구로 삼아야 합니다. 2. 인적자원 관리자를 위한 역량 평가 시스템을 구축합니다. 관리자의 역량 확인은 관리자 역량 교육의 기초와 기반을 기반으로 합니다. 관리 역량 평가와 교육 간의 효과적인 연결은 관리자의 능력 단점을 파악하고 더 나은 솔루션을 수립하는 데 도움이 될 수 있습니다. . 목표 교육 프로그램. 조직은 인사 담당자의 역량 모델을 구축하고 기존 직원의 역량을 정확하게 평가해야 합니다. 이는 인사 관리자의 역량 구축에 있어 핵심 부분입니다. 3. 인적자원관리자의 훈련을 강화한다. 지속적인 교육과 훈련을 통해 인간의 능력을 향상시킬 수 있다.

세계적으로 유명한 기업들은 인사관리자의 역량 교육을 매우 중요하게 생각합니다. General Electric(GE)은 후배 HR 직원이 처음 몇 년 동안 다양한 직무를 경험할 수 있도록 순환 교육을 제공할 예정입니다. GE의 목적은 고위 HR 리더십 잠재력을 갖춘 인재를 채용하는 것입니다. 직무순환교육 외에도 경영능력 교육에는 정규 직무 외 교육, 주요 프로젝트 참여, 전문가 개별 지도 등이 포함됩니다. 4. 인적자원 관리자는 자기초월을 달성하기 위해 열심히 노력해야 합니다. 능력 성장의 원리는 개인이 비즈니스 업무에 대한 총체적인 지식을 축적할수록 널리 사용될 수 있는 이러한 지식과 기술이 더욱 강해진다는 것을 보여줍니다. 그리고 전달된 능력은 능력으로 변환되어 개인 능력의 기초를 형성합니다. 한편으로 개인의 지식과 기술은 외부 환경으로부터의 학습에 의존하는 반면, 이는 주로 '행동을 통한 학습'에서 나옵니다. 인적 자원 관리자는 개인의 특정 상황을 기반으로 좋은 개인 개발 계획을 수립하고 효과적이고 목표가 명확한 학습을 ​​수행해야 합니다. 지식의 가치는 궁극적으로 행동의 결과에만 반영될 수 있습니다. 지식이 능력으로 전환될 때만 현실적으로 지배적인 힘이 될 수 있습니다. 인적 자원 관리자는 인적 자원 관리 실무에서 지식과 기술을 확장하고, 지식 수출 욕구를 자극하고, 지식을 능력으로 전환하고, 혁신에 적응하고 실제 문제를 해결하는 능력을 향상시키며, 포괄적인 발전을 위한 품질 개념을 확립하기 위해 노력해야 합니다. 지식, 능력 및 자질.