기업 내 인력의 합리적인 배분을 실현하는 방법

1. 중국 기업의 인력 배치 현황

기업 내 인력 부족과 인력 낭비가 공존하고 있다

전통적인 계획 경제 시스템, 중국 기업 기업 발전에 필요한 인재를 도입할 수 없고 기존 인재를 유지할 수 없으며 전반적인 인적 자원이 부족합니다. 또한 일부 리더의 자질이 낮기 때문에 인재를 배치할 때 인재의 재능을 충분히 발휘하는 것을 고려하지 않고 대신 재능이 학습이나 학습에 사용되지 않도록 모든 수단을 동원하여 인재를 차단합니다. 자신의 강점을 활용하거나 심지어 방치해 두는 것은 회사의 기존 인적 자원을 엄청나게 낭비하는 일입니다.

인사구조가 불균형하고 전체적인 자질이 낮다

기업사업의 발전과 경쟁심화로 인해 직업구조와 전반적인 자질에 대한 요구사항이 점점 더 높아지고 있다. 직원의 질. 그러나 우리나라 기업에서는 사업발전에 꼭 필요한 인력이 너무 많고, 인재가 크게 부족한 현상이 널리 퍼져 있습니다. 현재 대규모 국유 기업은 한편으로는 비대하고 인력이 과잉되어 있으며, 한편으로는 비즈니스와 경영을 이해하는 금융 업계의 종합적인 인재가 심각하게 부족합니다. 인력구조의 불균형은 인적자원의 전반적인 질을 저하시킨다. 노동 혼합의 장점을 방해합니다.

인적 자원 배분이 충분히 최적화되지 않았습니다

인적 자원의 최선의 배분은 사람의 재능을 직위와 일치시키고 지속적인 개선 속에서 재능과 직위를 최대한 활용하는 것입니다. 최대의 경제적 이익을 달성할 수 있는 고용 메커니즘. 기업에서는 사람/직위가 "잘못된" 것처럼 보이는 경우가 많습니다. 기술적으로 뛰어난 전문가가 행정 리더로 선정됩니다. 고등 교육을 받은 사람이 은행원으로 일합니다. 사업과 경영에 재능이 있는 사람을 대행사에 배치하는 등의 일을 합니다. 사물이 아닌 사람 중심의 직위 설정, 빠른 성공만을 추구하고 장기적인 계획이 부족한 상황은 기업 내부 결속력을 약화시키고 한정된 인적 자원을 낭비하며 급속한 경제 성장을 저해합니다.

인적자원 개발에 대한 동기가 부족

일부 단위에서는 올바른 인센티브 메커니즘이 결여되어 있으며, '능력자는 해고되고 보통자는 승진'하는 가혹한 고용 환경이 심각한 위축을 가져왔습니다. 사람들의 열정: 일부 부서에서는 직원의 교육 및 훈련을 무시하고 심지어 직원의 더 높은 학력 요구를 거부합니다. 그 결과는 인적 자원의 개발과 관리에 도움이 되지 않습니다. 그 이유는 일부 기업의 재산권이 명확하지 않고 기술 혁신과 직원 품질이 기업 이익과 밀접한 관련이 없기 때문입니다. 이러한 기업은 종종 인적 자원 개발을 꺼립니다.

2. 합리적인 인적 자원 배분 및 관리 시스템 구축

개념 변화 및 인적 자본 투자 확대

기업 자본 투자를 늘리고 발전시켜야 합니다. 기업 기획과 인적 자원 개발은 계획과 조화를 이루어야 하며, 인재 육성은 기업 리더의 성과 평가에 중요한 지표로 간주되어야 합니다. 고위 관리자의 경우 시장 경제 이론과 현대 기업 관리 지식을 습득할 수 있도록 지속적인 교육을 실시해야 합니다. 일반직원을 대상으로 현장교육을 실시해야 하며, 교육을 통해 직원의 열정과 창의성을 향상시키고, 직원의 전반적인 자질을 향상시킬 수 있습니다.

기업문화 형성

문화전통의 계승은 새로운 기반을 바탕으로 시대변화에 따라 새로운 문화적 의미를 부여하고 본래의 문화를 변화시켜야 합니다. 다양한 문화를 포함하고 다양한 문화적 측면의 영향을 받기 때문에 오랜 기간의 미묘한 영향이 필요합니다. 이를 위해서는 기업 구성원들에게 극기의 고통에 맞서는 용기, 옳고 그름을 분별하는 능력, 좌절과 실패를 이겨낼 수 있는 심리적 준비가 필요합니다. 기업문화를 구축하고, 직원의 이상, 신념, 인생관, 직업윤리 등에 대한 교육을 강화하여 기업가치가 직원의 생각과 행동에 스며들어 직원의 가치로 전환되어 기업그룹을 형성할 수 있도록 한다. 기업의 발전을 촉진하는 보이지 않는 힘이 되도록 하겠습니다.

적절한 인력을 올바른 위치에 배치

합리적인 배치의 전제 조건은 직위에 대한 포괄적이고 상세한 업무 분석을 수행하는 것이며 이는 인적 자원 관리의 중요한 측면입니다. 기본 작업. 직무분석을 통해 직무설정의 합리성을 검증하고, 각 직위에서 직무수행에 필요한 업무와 직무책임, 다양한 자질(학력, 경험, 전문지식 등)을 명확히 하고, 직무수행에 대한 객관적인 근거를 제공할 수 있습니다. 인력배치 . 명확한 직무기술서를 통해 특정 인력의 능력, 인성, 심리적 특성을 목표한 방식으로 테스트 및 평가한 후 '직위 매칭'이 가능하며, 직무를 수행하는 인력이 자신의 업무와 책임을 명확하게 이해할 수 있도록 해줍니다. 직무분석의 요구사항에 따라 직무의 직위, 업무, 책임을 굵은 선으로 기술하고 구체적으로 표현하지 않아 직무의 지위가 부정확하고 직무책임이 불명확하다면 '대인재'가 될 것이다. 쓸모가 적고 재능이 적고 유용성이 적다. , 일부 직원은 직장에서 먹을 것이 충분하지 않아 일부 직원은 업무를 수행할 수 없습니다. 또는 직원이 업무 요구 사항에 대해 모호하여 업무가 제대로 이루어지지 않습니다. 모든 요소를 ​​포괄하고 효율성이 높지 않거나 직위 간 업무가 부분적으로 겹치고 연결이 원활하지 않으며 특정 일을 많은 사람이 관리하지만 무작위로 발생하는 많은 일에는 아무도 관심을 두지 않습니다. 이러한 문제의 존재는 직원의 업무 열정에 직접적인 영향을 미치고 업무 효율성을 저하시킵니다. 따라서 인사부는 심층적인 조사를 통해 직무분석을 실시하고 직무 명세서를 작성하여 직급에 맞는 인재를 채용할 뿐만 아니라, 직원의 업무성과, 업무태도, 직무능력, 직무능력 등을 종합적으로 평가하고 평가해야 한다. 이러한 방식으로 우리는 직원의 현재 직위에 대한 적응성을 이해하는 동시에 회사의 직무 설정 및 인력 배치의 효율성을 테스트할 수 있습니다. 문제를 발견한 후에는 이를 주의 깊게 분석하고 적극적으로 조정 및 개선하며 사람의 재능을 최대한 활용하도록 노력해야 합니다.

과학적인 성과 평가 시스템과 장기적으로 효과적인 인센티브 메커니즘을 구축

평가 내용과 방법 측면에서 기업의 현재 상황에 따라 적절한 평가 방법을 채택할 수 있습니다. , 목표 평가 및 핵심 성과 지표 평가, 원활한 성과표 및 기타 수단. 기업은 보상을 통한 직원 유지 외에도 신뢰 인센티브, 직업 인센티브, 지식 인센티브, 정서적 인센티브, 목표 인센티브 등을 채택할 수 있습니다. 다양한 요구 사항을 가진 직원에게 인센티브 및 행동 인센티브 등을 존중하여 장기적이고 효과적인 인센티브 메커니즘을 구축합니다.

장기적 인적 자원 관리 계획을 수립

기업이 조화로운 발전을 이루려면 인적 자원 관리에 대한 미래지향적인 인식과 과학적인 예측 및 합리적인 장기 계획이 핵심입니다. 기업 인적 자원의 개발 및 관리에 있어서 우리는 단기적으로 고급 인재를 육성, 안정화 및 흡수하는 데 중점을 둘 뿐만 아니라 장기 계획에 중점을 두고 명확한 교육 목표를 수립하며 핵심 교육 목표를 결정해야 합니다.

직원을 위한 전략적 교육 실시

새 세기의 기업 인적 자원 관리에서 기업은 전 직원 교육과 지속적인 교육 및 훈련 메커니즘을 구축해야 하며, 이는 다음을 통해 구성되어야 합니다. 기업 대학 및 가상 교육 및 기타 새로운 기업 교육 조직 형태, 교육을 비즈니스 전략 수준으로 향상, 팀에 교육을 위한 전략적 지침 제공, 개별 직원이 교육에서 주관적인 주도권을 최대한 발휘할 수 있도록 허용 등 궁극적으로 시장 경쟁으로 인한 다양한 압력과 도전에 대응하는 목표를 달성합니다.

3. 최적의 인적 자원 배분에 주의하십시오

기업 환경과 인적 자원의 관계

기업 환경은 직간접적으로 영향을 미칩니다. 회사의 사업 활동이 영향을 미칩니다. 따라서 인적 자원 배치를 최적화하는 과정에서 우리는 기업이 위치한 환경을 충분히 고려하고 기업 발전에 보다 유리한 외부 조건을 위해 노력해야 합니다.