직원 교육을 위한 분석 필요

직원 교육에 대한 요구 분석

소위 교육 요구 분석은 각 교육 활동을 계획하고 설계하기 전에 교육 부서, 감독자, 직원 등이 채택하는 다양한 방법을 의미합니다. 다양한 조직과 그 구성원의 목표, 지식, 기술 등을 체계적으로 파악하고 분석하여 교육이 필요한지 여부와 교육 내용을 결정하는 활동 또는 프로세스입니다. 훈련욕구분석은 훈련목표를 결정하고 훈련계획을 수립하기 위한 전제조건이자 훈련평가의 기초이기도 하다. 따라서 훈련을 잘 수행하기 위한 핵심이다. 교육 요구 분석을 수행하는 방법은 일반적으로 다음 측면을 기반으로 해야 합니다.

1. 조직 분석.

훈련 요구에 대한 조직 분석은 주로 조직의 목표, 자원, 특성, 환경 및 기타 요소를 분석하여 조직의 문제와 문제의 근본 원인을 정확하게 찾아 훈련이 해결책인지 판단합니다. . 이러한 유형의 문제에 대한 가장 효율적인 접근 방식입니다. 일반적으로 조직 분석에는 주로 다음과 같은 중요한 단계가 포함됩니다.

(1) 조직 목표 분석. 명확하고 명확한 조직 목표는 조직의 발전뿐만 아니라 교육 계획의 설계 및 실행에도 결정적인 역할을 합니다. 조직 목표는 교육 목표를 결정합니다. 예를 들어, 조직의 목표가 제품 품질을 향상시키는 것이라면 교육 활동은 이 목표와 일치해야 합니다. 조직의 목표가 불분명하면 훈련 프로그램의 설계와 실행이 어려울 수 있습니다.

(2) 조직 자원 분석. 활용할 수 있는 인적, 물적, 재정적 자원을 파악하지 않고는 훈련 목표를 설정하기가 어렵습니다. 조직 자원 분석에는 돈, 시간, 인적 자원과 같은 조직의 자원에 대한 설명이 포함됩니다. 조직이 제공할 수 있는 자금은 교육의 범위와 깊이에 영향을 미칩니다. ·시간. 조직의 경우 시간은 곧 돈이며 훈련에는 상당한 시간이 필요합니다. 시간이 촉박하거나 준비가 제대로 이루어지지 않으면 훈련 결과가 좋지 않을 가능성이 높습니다. ·인력. 조직의 인력 프로필을 이해하는 것은 중요하며 교육 여부를 결정하는 핵심 요소입니다. 조직의 인적 자원 상태에는 직원 수, 직원 연령, 업무 및 단위에 대한 직원의 태도, 직원의 기술 수준 및 지식 수준, 직원의 업무 성과 등이 포함됩니다.

(3) 조직 특성 및 환경 분석. 주로 다음과 같은 내용을 담고 있습니다.

시스템 특징. 조직의 입력, 운영, 출력, 2차 시스템 상호작용 및 외부 환경과의 의사소통 특성을 말하며, 이를 통해 관리자는 조직 분석에서 일반화의 부족을 피할 수 있고 체계적으로 조직을 직시할 수 있습니다.

문화적 특성. 이는 조직의 소프트웨어 및 하드웨어 시설, 규칙, 시스템, 조직이 운영되는 방식, 조직 구성원이 다른 사람을 대하는 특별한 스타일을 말하며 관리자가 표면에 머무르는 것이 아니라 조직을 깊이 이해할 수 있도록 해줍니다.

정보 전파의 특징. 정보의 수집, 분석, 전달에 있어서 조직부서 및 구성원의 업무분장과 운영을 말하며, 관리자가 조직의 정보전달 및 의사소통의 특성을 이해할 수 있도록 돕는다. 위의 문제와 특성을 이해하면 관리자와 교육 부서가 조직에 대한 포괄적이고 현실적인 이해를 얻는 데 도움이 됩니다.

2. 직무 분석.

직무 분석의 목적은 성과 문제와 관련된 업무의 세부 내용과 기준은 물론, 업무를 완수하기 위해 갖추어야 할 지식과 기술을 이해하는 것입니다. 직무분석 결과는 향후 관련 교육과정을 설계하고 개발하는 데 중요한 정보원이기도 합니다. 직무분석은 분석 목적에 따라 두 가지 유형으로 나눌 수 있습니다.

(1) 일반 직무분석. 내용은 다음과 같습니다. 직무 소개 - 주로 직무의 성격과 범위를 설명하여 독자가 보다 정확한 인상을 빨리 확립할 수 있도록 합니다. 내용에는 직위, 위치, 부서, 유효 및 취소 날짜, 분석가, 승인자 등과 같은 기본 정보가 포함됩니다. 작품 목록 - 작품 목록은 작품 단위를 본체로 하여 컬럼별로 구성하여 독자가 작품 내용을 한눈에 이해할 수 있도록 구성하였습니다.

(2) 특수 직무 분석. 특수직무분석은 다음과 같은 항목으로 나눌 수 있다. 절차적 직무분석. 절차적 작업은 고정된 시작점, 특정 작업 단계 순서, 고정된 끝점의 특성을 가지고 있습니다. 절차적 작업 분석은 주로 작업자와 산출물 간의 상호 작용을 강조합니다. 절차적 직무 분석은 작업 단위의 이름, 특성, 표준, 필요한 지식 및 기술, 안전 및 예방 조치, 전체 운영 절차 등을 자세히 기록하여 직원 교육 및 교육 평가의 기초를 제공합니다. ·절차적 직무 분석.

3. 작업자 분석.

근로자 분석은 주로 근로자 개개인의 현재 상황과 예상되는 상황 간의 격차를 분석하여 훈련이 필요한 사람과 받아야 하는 사람, 훈련 내용을 결정한다. 근로자 분석의 초점은 직원의 실제 업무 성과와 업무 능력을 평가하는 것입니다. 여기에는 다음 항목이 포함됩니다.

(1) 개인 평가 성과 기록. 주로 직원의 업무능력, 일상실적(휴직신청, 업무부진, 불만), 사고, 교육기록, 퇴직(전보) 면접기록 등이 포함됩니다.

(2) 직원의 자체 평가. 자기평가는 직원의 업무 목록을 바탕으로 이루어지며, 직원은 각 부서의 업무 성과, 관련 지식, 관련 기술을 진정으로 자체 평가합니다.

(3) 지식 및 기술 테스트.

직원의 실제 업무 성과는 실무 운영이나 필기 시험을 통해 테스트되었습니다.

(4) 직원 태도 평가. 업무에 대한 직원의 태도는 자신의 지식과 기술을 학습하고 개발하는 데 영향을 미칠 뿐만 아니라, 동료와의 대인관계, 고객과의 관계에도 영향을 미치며, 이는 결국 업무 성과에 직접적인 영향을 미칩니다. 따라서 오리엔테이션 테스트나 태도 척도를 사용하면 직원의 업무 태도를 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다.

4. 교육 요구 사항에 대한 전략적 분석.

전통적으로 사람들은 개인 및 조직의 요구 수준에 대한 교육 요구 분석에 초점을 맞추고 이를 교육 계획 설계의 기초로 사용하는 데 익숙합니다. 일반적으로 개인과 조직의 요구 사항에 초점을 맞추는 것은 조직의 과거와 현재 요구 사항에 더 민감한 경우가 많습니다. 그러나 조직 상황이 크게 변화할 때 과거와 현재에 초점을 맞춘 수요 분석은 조직 자원의 비효율적인 활용으로 이어질 것입니다. 그러나 이제 이러한 상황은 극적으로 바뀌었습니다. 훈련 요구에 대한 미래 분석, 즉 전략적 분석이 점점 더 많은 관심을 받고 중요한 전략적 위치에서 언급되었습니다. 교육 요구 사항에 대한 전략적 분석에는 주로 다음과 같은 측면이 포함됩니다.

(1) 조직 우선 순위의 변화. 다음을 포함하여 조직의 우선순위에 변화를 가져오는 많은 요인이 있습니다.

새로운 기술의 도입. 예를 들어, 데이터 처리 능력의 향상은 조직의 구조, 기능 및 성격에 혁명을 일으켰습니다.

재정적 제약. 재정적 제약에 직면한 모든 수준의 조직은 프로그래밍을 전례 없는 수준으로 줄이거나 계획을 완전히 종료하고 있습니다.

조직의 취소, 분할, 합병. 외부 환경이 변화함에 따라 원래 조직에서 수행하던 업무가 완료되었거나 전혀 존재하지 않게 되어 해당 조직을 폐지하게 되었습니다. 분할 또는 병합이란 하나의 단위를 여러 단위로 나누거나 여러 단위를 하나의 단위로 병합하는 것을 말하며 업무의 초점이 이동합니다.

다양한 임시적이고 예상치 못한 작업의 출현. 외부 환경의 변화로 인해 일시적이고 예상치 못한 다양한 과제가 출현하게 되었으며, 이러한 과제를 해결하기 위해서는 새로운 조직의 설립이나 기존 조직의 변화가 필요하게 되었습니다.

위 요소의 변화로 인해 교육 부서는 교육 요구 분석을 수행할 때 과거 경향을 기반으로 현재 요구와 서비스 제공을 고려할 뿐만 아니라 미래 지향적이어야 합니다. 비록 이러한 요구가 현재의 요구와 완전히 다를 수 있더라도 미래의 요구를 결정하고 이에 대비해야 합니다.

(2) 인사 예측. 조직 예산의 대부분이 인력에 지출되기 때문에 인력 예측이 중요합니다. 인력예측에는 주로 수요예측과 공급예측이 포함된다. 수요 예측은 주로 조직에 필요한 인력 수와 이러한 인력이 숙달해야 하는 기술을 조사합니다. 안정적인 조직의 경우 과거 경향은 의심할 여지 없이 미래 요구 사항을 나타내는 지표인 반면, 극적인 변화를 겪고 있는 조직의 경우 과거 경향을 다른 예측 기술과 결합하여 미래 요구 사항을 결정해야 합니다. 공급 예측은 작업에 참여할 수 있는 사람의 수를 조사할 뿐만 아니라 이러한 직원의 기술을 조사하여 직원 채용, 교육 및 재교육을 위한 기반을 제공해야 합니다. 인사 예측 과정에서 우리는 다양한 분야의 전문가의 역할에 주의를 기울이고 충분히 발휘해야 하며, 직원의 의견을 구하는 데에도 주의를 기울여야 합니다. 그래야만 교육 요구 분석이 실용적이고 진정으로 이루어질 수 있습니다. 조직의 미래 발전을 반영합니다.

(3) 조직 태도 설문조사. 교육 요구에 대한 전략적 분석에서는 직무, 보상, 복리후생, 동료 등에 대한 모든 직원의 태도와 만족도에 대한 정보를 수집하는 것도 유용합니다. 조직 태도에 대한 조사는 조직 내에서 훈련이 가장 필요한 영역을 식별하는 데 도움이 될 수 있으며, 훈련 이외의 방법이 필요한지 여부를 확인하고 개혁을 방해하고 훈련에 반대하는 영역도 식별할 수 있습니다. 일반적으로 근로자의 태도와 조직에 대한 만족도를 이해하는 것은 관심 분야를 기반으로 해야 합니다. 예를 들어, 조직에 대한 직원의 태도와 의견은 조직에 대한 다양한 만족도에 따라 나타날 수 있습니다. 내가 받은 보상은 상당했다. 나는 내가 보고하는 사람들에게 명확한 질문을 설정합니다. 내가 속한 작업 그룹에는 신뢰감과 개방성이 있습니다. 다른 사람들에게 내가 조직에서 일하는 것이 자랑스럽다고 말해주세요.

설문조사를 통해 우리는 조직 내 개인이나 집단이 기술이 부족하다고 생각하는 사람이 있습니까? 조직에 조화로운 대인 관계 및 관리 기술이 부족하다고 생각하는 사람이 있습니까? 개념이 좋지 않습니까? 조직과 개인의 이해관계가 일치하거나 충돌하는 것으로 인식됩니까? 이러한 질문에 대한 답변이 다르면 교육과 조직 개발도 달라집니다. 기술적 능력의 문제라면 전통적 훈련이 적절하고, 대인관계의 문제라면 관리 훈련이 필요하고, 개념적 정체성의 문제라면 조직 목표를 재정의하거나 설명해야 한다. 개념적 정체성의 문제로 인해 조직 목표를 재정의하거나 설명해야 합니다. 근로자와 조직 간의 부실한 연계에는 향상된 경력 개발이 필요합니다. 즉, 조직의 태도에 대한 분석은 조직의 교육 및 개발 계획에 매우 중요합니다.

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