성과평가 지표의 장점과 단점

(1) 중대재해법

가장 유리한 작업 조치와 가장 불리한 작업 조치에 대한 서면 기록을 보존해야 합니다. 그러한 행동이 긍정적이든 부정적이든 부서의 성과에 중대한 영향을 미칠 때 관리자는 이를 중요한 사건이라고 부릅니다. 성과 평가의 후반 단계에서 평가자는 이러한 기록과 기타 정보를 사용하여 직원의 성과를 평가합니다.

장점: 이 방법을 사용하여 실시하는 성과 평가는 마지막 몇 주 또는 몇 달에만 초점을 맞추는 것이 아니라 전체 평가 기간에 걸쳐 실시할 수 있는 가능성이 있습니다.

단점: 하위 감독자에게 평가할 직원이 많은 경우 조치를 기록하는 데 필요한 시간이 과도할 수 있습니다.

(2) 서술 방법

평가자는 직원의 성과를 설명하기 위해 짧고 명확한 서술만 작성하면 됩니다. 이 접근 방식은 직원의 일상적인 성과보다는 직장에서 뛰어난 행동에 중점을 둡니다. 이 평가방법은 평가자의 글쓰기 능력과 더 큰 관계를 갖는다. 뛰어난 글쓰기 능력 덕분에 일부 감독관은 자격을 거의 갖추지 못한 직원을 모범 직원처럼 묘사할 수도 있습니다. 서술형 평가 방법을 비교하는 것은 통일된 표준이 없기 때문에 어려울 수 있습니다.

장점: 서술형 평가 방법은 가장 간단할 뿐만 아니라 직원을 평가하는 가장 좋은 방법이기도 합니다.

단점: 특정 성과 평가 시스템에는 다양한 특정 평가 방법이 있으며 각 방법은 서로 다른 목적을 달성할 수 있습니다. 구체적인 성과 평가 방법은 인적 자원의 개발 및 관리에 기여해야 합니다. 성과 평가의 주요 방법 중 일부는 다음과 같습니다.

①투표 방식

평가 내용을 여러 항목으로 나누어 평가 형식을 만드는 방식으로, 각 항목 뒤에는 우수, 좋음, 보통, 합격 등 5개의 칸이 있으며, 그 후 평가를 합니다. 양식은 상당한 범위에 배포됩니다. 또한 먼저 평가자에게 작업에 대해 보고하고 자체 평가를 하도록 요청한 다음 평가에 참여하는 사람들이 평가 양식을 작성하고 최종적으로 평균 점수를 계산합니다. 각 평가자는 평가자의 작업 등급을 결정합니다. 여론조사 참여 범위는 일반적으로 피평가자의 동료 및 직속 부하직원, 업무상 접촉이 있는 기타 사람들이다.

이 방법의 장점은 대중성이 높고 민주적이라는 점이다. 단점은 주로 상향식으로 관리자를 검사하고 대중의 질적 한계로 인해 하향식 검사가 부족하다는 점이다. , 평가 기준을 파악하기 어려울 수 있으므로 편향이나 비과학적 요인을 가져오기 때문에 일반적으로 보조 및 참고 방법으로 사용됩니다.

②테이블 기반 평가 방식

성과 평가는 평가 척도를 먼저 설계한 후 평가자가 테이블을 기반으로 평가하는 방식을 채택합니다. 이 평가 척도는 업무 경험, 적응성 결과, 품질 등과 같은 여러 성과 요소를 나열하고 이러한 요소를 불만족에서 우수까지 여러 수준으로 나눕니다. 관리자나 평가자는 이러한 차트를 활용하여 부하직원을 평가하고, 각 지표에서 자신의 성과를 가장 잘 설명하는 열에 동그라미를 치고 표시한 후, 해당 동그라미에 해당하는 점수를 합산하여 평가 결과를 얻을 수 있습니다.

3순열 평가 방법

또 다른 인기 있고 간단한 평가 방법은 순열 평가 방법입니다. 특정 지표에 대해 평가 대상을 최고부터 최악까지 순위를 매기는 것입니다. 왜냐하면 사람들은 단순히 직원의 순위를 매기는 것보다 최고의 직원과 최악의 직원을 구별하는 것이 더 쉽다고 생각하기 때문입니다. 따라서 먼저 평가 대상 목록을 작성하고, 그 목록에서 잘 모르는 사람은 삭제하여 구분하고 정리하세요.

4비교 평가 방법

비교 평가 작업량, 작업 품질 등 각 특성 지표를 기준으로 각 평가 대상을 다른 평가 대상과 하나씩 비교하는 방법입니다.

비교 평가 방법을 사용하여 각 평가 대상을 다른 평가 대상과 하나씩 비교합니다(예: A 대 B, A 대 C, A 대 D, B 대 D 등). 각 특성에 대한 비교를 통해 둘 중 어느 것이 더 좋고 누가 더 나쁜지 결정됩니다. 그런 다음 각 사람이 우수하다고 평가된 횟수를 합산합니다.

⑤오우더웨이(Ou Dewei) 방식

이 방식은 미국 학자 오우더웨이(Ou Dewei) 등이 처음 제안한 것으로 6개월마다 평가를 실시하고 A와 B의 2단계로 나누어 실시하도록 규정하고 있다. . A형은 특별한 기여를 한 직원을 평가하여 보상하고, B형은 일반 직원을 평가하여 직원이 직접 평가서를 작성하도록 합니다. 평가방법은 각 개인에게 기본점수 70점을 부여한 후 가산점과 감점을 부여하는 일련의 항목을 발표하고 해당 항목을 사실대로 기재한 후 입력하도록 합니다. 통계를 위한 컴퓨터. 총점이 85점 이상인 사람은 승진하고, 70점 미만인 사람은 해고된다.

위에서는 실무에서 일반적으로 사용되는 몇 가지 구체적인 평가 방법을 소개하고 있는데, 서양의 평가 방법에서는 평가가 가능하도록 상관행렬법, 분석적 계층구조 등 정량적 수단을 많이 사용하고 있다. 단점은 인적 자원 관리의 유연한 특성으로 인해 이러한 정량적 방법이 절대적으로 정확할 수 없다는 것입니다.

(3) 경성 분포 방법

평가자는 정규 빈도 분포와 유사한 제한된 수의 유형에 작업 그룹 구성원을 할당해야 합니다. 예를 들어, 상위 10%의 직원을 최상위 그룹에 배치하고, 그 다음 20%를 다음 그룹에, 그 다음 40%를 중간 그룹에, 그 다음 20%를 중간 그룹에 배치합니다. .%는 두 번째 그룹에 배치되고 나머지 10%는 가장 낮은 그룹에 배치됩니다.

장점: 이 방법은 간단하고 명확하게 구분됩니다.

단점: 이 방법은 모든 그룹에 우수, 보통, 불량이 동일하게 존재한다는 논란의 여지가 있는 가정에 기반을 두고 있습니다. 직원 성과 분포 . 상상할 수 있듯이, 부서에 최고 수준의 직원이 가득 차면 부서 관리자는 하위 그룹에 누가 배치되어야 하는지 결정하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다.

(4) 강제 선택 성과 보고서

평가자는 일련의 개인 진술 중에서 선택해야 하며, 이러한 사람들은 가장 많이 또는 가장 적게 설명된 직원이어야 합니다.

단점: 이 접근 방식의 한 가지 어려움은 설명문이 모두 본질적으로 동일할 수 있다는 것입니다.

(5) 가중 성과 평가 보고서

평가자는 강제 선택 성과 보고서와 유사한 양식을 작성하지만 질문마다 다른 가중치가 부여됩니다.

장점: 가중치 선택으로 인해 더 공평해 보입니다.

단점: 가중치 결정이 때때로 논란의 여지가 있습니다.

(6) 운영 표준 방법

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직무표준법은 미리 정해진 기준이나 기대되는 성과 수준을 이용하여 각 직원의 성과를 평가하는 방법이다.

표준은 평균 속도로 작업하는 일반 작업자가 달성하는 일반적인 출력을 반영합니다. 작업 표준은 다양한 작업에 직접적으로 적용될 수 있지만 생산 작업에서 가장 자주 사용됩니다.

장점: 명확한 기준이 있다

단점: 합리적인 기준을 정하기 어렵다

(7) 순위 방식

평가자는 평가자만 필요 간단하게 전체 성과 순으로 그룹 내 모든 직원을 정렬합니다. 예를 들어, 부서에서 가장 성과가 좋은 직원이 첫 번째 순위를 매기고, 성과가 가장 낮은 직원이 마지막 순위를 매깁니다.

단점: 이 방법의 주요 문제점은 개인의 성과 수준이 비슷한 경우 순위를 매기기가 어렵다는 것입니다.

(8) 병렬 비교 방법

병렬 비교 방법은 순열 방법이 진화된 것입니다. 이 방법에서는 각 직원의 성과를 그룹 내 다른 직원과 비교합니다. 이러한 비교는 전체 성능과 같은 단일 기준을 기반으로 하는 경우가 많습니다. 비교 결과 가장 유리한 직원이 가장 높은 순위에 랭크된다

단점: 주로 생산부서나 마케팅부서 등에 적합한 방식이다. 일부 부서의 성과에 대한 정량적 기준을 마련하기 어렵다

인사관리에 있어서 성과평가의 현황과 역할:

성과평가는 보다 합리적인 인적자원 배분의 기초이며, 각 직위별 인력의 역량을 측정하는 것이기도 하다. 합리적인 홍보의 기반이 됩니다. 또한, 성과평가 역시 인센티브 조치 시행에 있어서 빼놓을 수 없는 부분으로, 성과평가의 공정성 여부는 다음 주기의 인센티브 조치의 실효성에 영향을 미치는 중요한 요소이다.