행동 대상 인터뷰 소개

행동대상 인터뷰 방법 소개

인재를 발굴하는 방법과 인재를 식별하는 방법은 대부분의 기업이 직면한 문제입니다. 인재 선발의 실수로 인한 결과를 기업이 감당할 수 없기 때문입니다. 일련의 문제: 비용 상승, 직원 사기 저하, 고객 서비스 영향, 경영진의 지속적인 공석 채우기, 직원 지도 소홀, 회사 전체 생산성 저하 등. 이러한 상황에 직면하여 HR 실무자는 엄격하고 과학적인 선발 방법을 사용하여 진정으로 적합한 인재를 신속하고 효과적으로 찾고, 인재 선발 및 회사 인터뷰의 위험을 줄이고 회사에 이익과 이익을 가져올 수 있습니다.

행동 객관식 면접 방식은 구조화된 면접 방식으로, 기존의 비구조적, 비행동적 면접 방식에 비해 지원자의 직무역량을 심사하는데 있어 보다 목표 지향적이고 목적성이 높습니다. '행동 타겟 면접 방식'은 개인의 주관적 요소를 효과적으로 제거할 수 있고 행동 중심과 목표 지향을 기반으로 하는 효과적인 인재 선발 도구라는 것이 실무를 통해 입증되었습니다.

1. 전통적인 면접 방법의 단점

많은 연구에 따르면 전통적인 비구조화, 비행동 면접 방법 등 전통적인 면접 방법은 후보자를 식별하는 데 효과적이지 않습니다. 역량이 별로 효과적이지 않습니다.

면접 중에 면접관이 묻는 질문이 많이 있습니다. 가장 일반적인 질문은 다음과 같습니다.

1.

2. 직장에서 가장 중요한 것은 무엇입니까?

3. 왜 우리 회사에 입사하고 싶나요?

4. 회사가 당신을 채용해야 하는 이유가 무엇이라고 생각하시나요?

5. 우리가 당신을 채용한다면 얼마나 오랫동안 일하게 될까요?

6. 우리가 당신의 경력을 위해 어떤 환경을 계획할 것이라고 생각하시나요?

7. 당신의 강점은 무엇입니까?

8. 당신의 가장 큰 약점은 무엇입니까?

9. 여가 시간에는 무엇을 하고 싶나요?

10. 어떤 직위에 관심이 있나요?

11.5년 후에 당신은 어디에 있을 것이라고 생각하시나요?

12. 누구와 어울리고 싶나요?

위 면접 질문으로는 지원자의 직무 역량을 파악할 수 없다. 그 이유는 한편으로는 대부분의 지원자가 실제로 자신의 재능과 강점, 약점을 잘 알지 못하기 때문이다. 내가 정말 좋아하는 직업의 성격을 설명할 수도 없습니다. 예를 들어, 많은 지원자들은 자신의 가장 큰 장점이 사람들과 잘 어울리는 것이라고 믿고 있지만, 아이러니하게도 동료들의 사랑과 신뢰를 얻지 못하는 경우가 많습니다.

반면, 후보자들은 자신의 진정한 동기와 능력을 속 깊은 곳에서 드러내지 않을 수도 있습니다. 면접관이 묻는 질문의 대부분은 '유도'되고, 대부분의 지원자는 사회가 기대하는 답변으로 면접관에게 응답하기 때문입니다.

2. 행동객관식 면접 방식은 무엇인가요?

소위 행동타겟 면접 방식은 면접 시 면접관이 면접관에게 주는 주관적인 인상(지원자의 행동 중심)보다는 지원자의 행동에 주목하여 지원자의 태도를 평가하는 방식을 의미합니다. 다양한 측면의 정보를 수집하여 능력이 기대되는 직무 수행 수준을 충족하는지 여부(직무 요구 사항 - 목표에 중점) 행동 객관적 면접 방법은 직무에 대한 주요 기대 성과와 면접에서 묻는 질문, 답변 및 평가를 밀접하게 연결합니다. 이 방법을 사용하여 면접할 때 면접관은 후보자의 행동뿐만 아니라 이 행동이 달성할 수 있는 목표에도 중점을 둡니다.

3. 행동객관식 면접 방법을 사용해야 하는 이유는 무엇인가요?

면접은 사실 어려운 일이지만, 쉽다고 생각하는 분들이 많습니다. 왜 사람들은 때때로 자신의 실제 인터뷰 능력을 과대평가하는 걸까요? 아마도 가장 큰 이유 중 하나는 후보자에 대한 객관적인 정보를 수집하고 공석에 적합한 후보자를 찾는 면접의 목적을 사람들이 실제로 이해하지 못하기 때문일 것입니다. 그들은 필요한 훈련이나 경험 없이도 후보자의 인터뷰 답변 뒤에 숨은 현실과 그들이 말하는 진정한 의미를 이해할 수 있다고 생각합니다. 하지만 잘 준비된 지원자들의 반응을 접할 때, 자신이 경험이 있다고 생각하는 면접관들도 오해를 받을 수 있다. 또는 이러한 능력이 있지만 지원자에 대한 판단을 특정 직무 성과와 일치시키는 방법을 모르는 경우가 있습니다. 즉, 그들의 판단은 특정 직무 성과에 대한 지원자의 성과를 예측하는 것과 동일하지 않습니다. 실제로 면접은 면접관이 입사 후 지원자의 업무 성과를 예측할 수 있는 능력이 있는지 알아보는 시험이기도 하다.

면접관의 면접 능력을 향상시키고 조직의 면접 위험을 줄이기 위해 구조화 면접의 원칙을 따르는 새로운 면접 방법, 즉 행동 대상 면접 방법을 제안했습니다.

기존 면접 방법과 달리 행동 목표 면접 방법은 지원자의 행동을 기반으로 하며 직무 목표를 지향합니다. 지원자의 과거 행동이 해당 직무 수행 능력을 예측하는 요인이라고 가정합니다. 미래의 직업을 위한 최고의 기반. 이 방법은 다음과 같은 장점이 있습니다.

면접 질문에만 집중하는 것이 아니라 면접 과정의 각 단계의 방법과 전략에도 중점을 두고 있습니다.

모든 면접 단계는 서로 연관되어 있습니다.

면접관에게 보다 객관적이고 자세한 정보를 제공할 수 있을 뿐만 아니라 성과 평가, 교육, 지도, 승인 등 후보자의 향후 성과 관리를 위한 기반도 제공할 수 있습니다.

일부 면접관은 행동 면접 방법을 사용할 때 지원자의 이력서만을 출발점으로 사용하여 지원자의 과거 성과에 대한 행동 증거를 찾으려고 노력하는 반면 행동 목표 면접 방법은 무엇에 더 중점을 둡니다. else 어떤 종류의 질문과 답변이 지원자의 향후 직무 성과를 예측할 수 있으며, 어떤 종류의 진술이 지원자의 직무 적격성을 나타낼 수 있는지를 알려줍니다.

지원자의 과거 행동을 채용 결정의 신뢰할 수 있는 근거로 활용하고, 과거 행동을 바탕으로 지원자의 향후 성과를 예측할 수 있습니다.

전체 면접 과정에 참여한 면접관들은 특정 직무에 대해 동일한 기준을 갖고 있어 면접 선발 과정의 신뢰성이 높아진다.

이러한 방법을 활용하면 채용 결정에 있어 주관성을 줄이고 채용 결정의 정확성을 높여 인사 이직 비용을 줄일 수 있다.

행동목표면접 방법의 운영단계

1. 면접 목표를 명확히 하고 면접 과정을 구성합니다.

좋은 면접관이 되기 위해서는 무엇이 필요한가요? 면접을 통해 얻고자 하는 것이 무엇인지에 따라 달라집니다. 인터뷰를 단순한 대화로 여기는 면접관은 구체적인 면접 목표를 세우지 않지만, 좋은 면접관은 현실적인 목표를 설정하고 면접 과정 전체를 주도한다.

대부분의 우수한 면접관은 다음 두 가지 면접 목표에 중점을 둡니다.

지원자가 특정 직위에 참여하는 데 필요한 조건을 갖추고 있는지 정확하게 평가합니다.

설득합니다. 특정 직위에 대한 채용을 수락하는 지원자.

위 목표를 더 잘 달성하기 위해 면접관은 다양한 면접 목표에 맞게 시간을 합리적으로 할당해야 합니다. 그렇지 않으면 인터뷰 시간이 부족하여 일부 중요한 역량 차원이 간과될 수 있습니다. 따라서 면접 전 면접관은 다음 표와 유사한 면접 시간 배분표를 만들어 두는 것이 좋습니다.

지원자별로 최소 5가지 지표를 평가해야 한다면 총 면접 시간은 40~40분입니다. 50분 정도 지나서 인사, 면접 과정 소개, 조직 및 직책 소개, 후보자에게 질문 기회 제공, 면접 종료 등의 시간을 합치면 깜짝 놀라게 될 것입니다. 각 역량 차원을 평가하는 시간이 얼마 남지 않았습니다! 지원자가 특정 직무에 적합한지 평가하는 데 충분한 시간을 투자하지 않으면 우수한 인재를 채용하기가 어려울 것입니다.

따라서 적절한 평가 목표를 설정하고 인터뷰 전체 과정을 효과적으로 구성하는 것은 인터뷰의 질을 향상시키는 데 매우 중요합니다.

2. 작업을 성공적으로 수행하는 데 필요한 예상 성능을 정의합니다.

지원자가 입사 후 기대하는 성과를 달성할 수 있는지 예측하는 것이 면접 평가 목표입니다. 기대되는 성과를 결정하는 것은 정확한 평가의 첫 번째 단계입니다. 면접관이 지원자가 입사 후 어떤 일을 할지 판단할 수 없다면 지원자의 역량이 뛰어난지 정확하게 평가할 수 없습니다.

기대 성과는 입사 후 후보자의 성과 수준에 대한 면접관의 기대를 결정하는 데 사용됩니다. 인터뷰를 준비할 때 기대 성과를 고려하는 데에는 목표, 과제, 핵심 역량이라는 세 가지 구성 요소가 있습니다.

목표

모든 직업은 직원이 특정 목표를 달성하기를 기대합니다. 목표는 조직에 직접적이고 긍정적인 경제적, 사회적 이익을 창출할 수 있는 궁극적인 결과입니다. 영업 관리자를 인터뷰할 때 후보자의 매출이 500만 달러로 예상되는 경우, 후보자의 매출이 100만 달러로 예상되는 경우와 인터뷰 내용은 달라집니다.

귀하가 결정한 성과 기대치는 귀하가 묻는 질문과 후보자에게 기대하는 자질에 영향을 미칩니다.

도전(업무 장애물)

도전은 직원이 좋은 직원이 되고 중요한 조직 목표, 즉 리더십을 달성하기 위해 극복해야 하는 주요 업무 장애물입니다. 직원 성과에 대한 뛰어난 성과 또는 보통 성과에 대한 주요 행동 이벤트입니다.

다양한 직위가 직면한 과제나 업무상 장애물을 알아보기 위해서는 행동사건면접(BEl, Behavioral Event Interviewing)을 활용해 해당 직위의 업무를 분석해야 한다. 인터뷰 동안 구조화된 설문지는 일반적으로 두 그룹의 직위에 있는 우수 및 평균 공석을 인터뷰하는 데 사용되며, 인터뷰 대상자는 업무에서 직면하는 여러 가지 전형적인 사건이나 성공 및 실패 사례, 특히 그들의 업무에서 발생하는 성공 및 실패 사례를 자세히 설명하도록 요청받습니다. 사건에서의 역할과 성과, 사건의 최종 결과 등 두 그룹의 면접 결과를 비교 분석함으로써 두 그룹 간의 성과 차이를 초래할 수 있는 주요 행동 사건, 과제 또는 업무 장애물을 발견하고 이를 특정 직위 후보자가 보유해야 하는 역량 특성으로 해석할 수 있습니다. .

영업 관리자의 이전 예시로 돌아갑니다. 당신이 인터뷰하고 있는 지원자의 이력서에 그가 특정 연도에 판매 챔피언이었고 특정 연도에 그의 매출이 100만 달러를 초과했다고 나와 있다면, 그의 과거 판매 실적이 예상 매출을 크게 초과했다면 우리는 어떻게 해야 할까요? 단순히 이러한 정보에만 의존하여 지원자가 훌륭한 영업 관리자이고 확실히 우리 회사에 적합할 것이라고 생각해야 할까요?

이 경우 면접관은 STAR(Situation-Task-Action-Result) 원칙에 따라 지원자가 과거 영업 업무에서 겪었던 어려움과 앞으로 직면하게 될 어려움을 비교 분석하여 이를 확인해야 합니다. 후보자는 매우 높은 자격을 갖추고 있습니다. 최고의 업무 기록을 보유한 영업 관리자가 실제로 새 직장에서 발생할 수 있는 동일하거나 유사한 문제를 해결할 능력이 있는지 여부입니다.

핵심 역량

역량과 능력에는 차이가 있습니다. 역량이란 직원이 탁월한 업무 성과를 낼 수 있도록 하는 다양한 개인 특성의 집합체로서 직원의 지식, 기술, 성격, 다양한 방식으로 표현될 수 있는 내적 추진력을 반영합니다. 역량은 개인이 특정 직무에 적합한지 여부를 판단하는 출발점이며, 성과 차이를 결정하고 구별하는 것은 개인의 특성입니다. 역량은 어려운 업무 상황에서 후보자가 어떻게 수행할 것으로 기대하는지 설명합니다. 이는 예상되는 직무 성과에 대해 설정한 표준을 기반으로 하며 역량에 대해 보편적으로 인정되는 정의는 아닙니다. ​​지원자가 보유하고 있으며 다양한 상황에 적용할 수 있는 것입니다.

많은 면접관들이 면접 시 지원자의 능력만을 평가하는 경향이 있는데 이는 오해의 소지가 있습니다. 면접관은 지원자의 능력이 원하는 결과를 낳고 지원자가 직업 장애를 극복할 수 있게 하는지에 대한 적절한 주의를 기울이지 않고 지원자의 능력을 판단하는 데만 집중할 수 있습니다. 즉, 많은 면접관들은 지원자가 가지고 있는 것에만 초점을 맞추고, 그것이 기대되는 성과를 달성하는 데 필요한 것인지 정확하게 판단하지 않는 경향이 있습니다. 지원자는 여러 가지 능력을 가지고 있을 수 있지만, 면접관은 이러한 능력이 직무와 관련이 있는지, 즉 해당 직무에 대한 역량인지, 핵심 역량인지 여부를 파악해야 합니다.