고위 공기업의 인센티브와 제약에 대한 기존 문제점과 대책

국영기업 고위 관리자의 유인과 제약에 대한 기존 문제와 대책

개혁이 진행되면서 국유기업이 큰 성공을 거둔 반면, 국영 기업의 고위 관리자에 대한 인센티브와 제약도 나타났습니다. 아래에 공기업 고위 경영진에 대한 인센티브 및 제약과 관련된 문제점과 대책을 준비했습니다. 1. 국영기업 고위관리자에 대한 인센티브 및 규제제도 현황

국영기업 합자개혁과 함께 우리 정부도 국영기업의 설립과 개선에 힘을 쏟기 시작했다. 더 나은 서비스를 위한 국영 기업의 관리자 시장 설립 및 개선을 촉진하기 위해 경제 변화 과정에서 관리자 시장을 개선합니다. 그러나 우리나라의 특수한 국가적 여건으로 인해 우리나라의 관리자 시장, 특히 국영기업의 관리자 시장은 여전히 ​​어느 정도 통제되고 있습니다. 국영기업은 기업지배구조에 따라 두 가지 범주로 나눌 수 있다. 하나는 표준화된 기업지배구조를 가진 기업(이하 규범적 국유기업)이고, 다른 하나는 비표준적인 기업지배구조를 가진 기업이다. 이하 비표준 국영기업이라 함).

1.1 규범적인 국유 기업의 고위 관리자에 대한 인센티브 및 제약의 현재 상황

규범적인 국유 기업은 주로 시장 효율성을 지향하며 주로 기업 형태로 존재합니다. 현대 기업의 진정한 의미인 다각화된 지분을 갖춘 시스템. 이러한 기업 중 다수가 장기간 국가 통제를 유지하더라도 본질적으로 이러한 기업은 더 이상 "순수한" 국유 기업이 아니라 기업이 됩니다. 혼합 소유 기업 형태의 기업.

인센티브와 억제 메커니즘은 물질적 인센티브와 정신적 인센티브로 구분되며, 물질적 인센티브에는 급여, 연봉, 보너스, 스톡옵션, 경영매수(MBO) 등이 포함되며, 주로 물질적 인센티브를 기반으로 한다. . 영적인 인센티브는 운영에 대한 운영 통제권을 부여하는 것입니다. 이사회 및 감독위원회의 통제권 행사에 대한 감독 및 제한을 통해 충분한 시장 경쟁은 고위 관리자의 전문적 평판이 그들의 행동에 대한 인센티브 및 제약 효과를 갖도록 보장합니다. 관리자 시장, 제품 시장 및 자본 시장은 관리자에 대한 영향력과 제약 효과를 결정합니다.

1.2 비표준 국유 기업의 고위 관리자에 대한 인센티브 및 제약의 현재 상황

비표준 국유 기업은 주로 국가 정책 목표를 담당하며 주로 존재합니다. 완전 국유 기업의 형태로. 소수의 크고 특대형 국유 기간 기업과 특별한 정책 목표를 가진 국유 기업을 포함하여 그러한 기업의 수는 매우 적습니다. 이들 기업의 고위 관리자는 준공무원이어야 하며 인센티브와 제한 메커니즘은 다음과 같습니다. 공무원 기준으로요. 정부의 직접 임명 및 해임 메커니즘과 고위 관리자를 위한 승진 메커니즘은 고위 관리자의 인센티브와 제약에 매우 중요하며, 정책 임무 목표를 달성하는 기업의 효율성은 채용 승진을 위한 성과 기반입니다. 정부의 재정 또는 재정적 예산 제약과 행정 규율 제약은 해당 기업의 고위 관리자의 행동에 중요한 감독 및 제약 영향을 미칩니다. 2. 국영기업 고위관리자의 유인 및 제한 메커니즘의 문제점

사회주의 시장경제 하에서 기업(특히 국유기업)의 운영 상태는 국가에 따라 달라진다. 통신수 능력에 큰 범위 포괄적인 품질 및 능력 성과. 효과적인 인센티브 메커니즘은 운영자가 열심히 일하고 지속적으로 기업 발전을 추구하는 근본적인 원동력 중 하나입니다. 실제로 공식화, 평가, 인센티브 대상이 중복되고 성과 평가 지표가 단순화되는 것은 우리나라 공기업 고위 임원에 대한 인센티브 및 평가 메커니즘에 여전히 많은 문제와 결함이 있음을 의미하며, 아직 개선의 여지가 많습니다.

2.1 운영자에 대한 평가 및 평가는 실질적인 방법으로 구현될 수 없습니다.

기존 성과 평가 시스템에는 인센티브 메커니즘의 효율성을 심각하게 제한하는 단점이 있습니다. 윤리와 유사한 요소, 능력, 근면, 성과 등 정성적 평가기준은 정량적 기준을 무시하고 평가주최자의 주관적 판단의 간섭을 피할 수 없으며 단기적인 경영성과를 반영하는 평가지표에만 지나치게 중점을 두고 평가를 무시한다. 장기 운영 결과를 반영하는 지표. 지표 상태는 단기 운영을 추구하는 운영자의 행동을 피할 수 없으며 표준화된 평가 통합에 너무 많은 중점을 두고 있으며 다양한 경제 범주, 산업 특성을 기반으로 한 계층적 평가가 없습니다. 기업 규모에 대한 평가가 기업의 내부 역량에 너무 많이 의존하고 있으며, 시스템 내에서 시스템이 건전하지 않고 감독이 취약한 경우 강력한 운영자가 평가를 조작할 가능성이 있습니다.

2.2 인센티브 메커니즘이 어긋나 있고, 인센티브 부족과 과잉이 공존하고 있다

전통적인 시스템에서 육성된 경영자, 이사회 의장은 '또 다른 형태의 행정관료'이며, 그들의 평가 및 인센티브는 주로 당 및 정부 간부에 대해 동일한 기준을 준수하고 공식 직위 인센티브를 옹호하며 관리자와 일반 직원 간의 거리 및 지역 평균 소득 수준에 대한 물질적 인센티브를 무시합니다. 실제로는 일률적인 접근 방식을 형성했으며 운영자의 기여, 책임, 위험 및 보상을 연결하는 원칙을 실제로 반영하지 않습니다. 이는 그들의 창의성, 혁신 및 위험 감수에 대한 열정을 저해할 뿐만 아니라 일부 사업자가 불법적인 수단을 통해 "합당한 수익"을 얻는 소위 "59세" 현상을 초래합니다. 기업은 소위 "회색 소득"을 얻기 위해 쇼핑 상품권 발행, 각종 보조금 및 수당 제공, 관련 개인 비용 상환, 업무 소비 등 유연한 수단을 채택합니다.

2.3 감독 동기 부족 및 억제력 약화

일반적으로 기업의 소유 구조는 주주가 기업 운영자에 대해 갖는 지배력의 정도를 나타냅니다. 선진 시장 경제 국가에서는 재산권이 궁극적으로 한 명 이상의 "자연인"에게 귀속되기 때문에 투자자 확보 문제가 더 잘 해결될 수 있습니다. 우리나라의 관점에서 보면 대주주가 정부인 경우가 많고, 국유재산권 주체가 없기 때문에 대리 책임이 불분명하여 국유주 대표가 대주주 대표 역할을 하려는 동기가 약화됩니다. 주주, 감독에 대한 열정이 부족합니다. 때로는 정부가 기업에 개입하는 방식이 되기도 합니다. 동시에, 우리나라 자본시장이 아직 성숙하지 않고 완벽하지 않다는 전제 하에, 고도로 집중된 소유구조는 중소주주들의 회사 감독 동기와 방법에 영향을 미칩니다.

2.4 사회보장 및 제도화된 보상 부족

현재 국영기업 운영자에 대한 인센티브는 기본적으로 근무 중 인센티브일 뿐이며 퇴직 후 인센티브는 없습니다. 업무 성과에 따라 보너스를 지급합니다. 사업자에 대한 사회보장과 퇴직 후 제도화된 보상이 부족하여 개인사업자가 퇴직 후 생명보장을 위해 재직 중에 국유자산을 개인재산으로 양도하는 비열한 행위를 하고 있다. 3. 국영기업에 대한 인센티브 및 제한 메커니즘을 확립하고 개선하기 위한 대책

3.1 과학적이고 합리적인 평가 시스템을 구축하고 제한 메커니즘을 개선하는 동시에

메커니즘에서 우리는 불충분한 구속 문제를 해결하는 데 주의를 기울여야 합니다. 첫 번째는 과학적이고 합리적인 평가 지표를 확립하는 것입니다. 이러한 지표 세트는 기업의 단기 운영 성과는 물론 장기적 발전까지 반영할 수 있어야 합니다. 즉, 운영자의 운영 성과를 과학적으로 측정할 수 있어야 합니다.

둘째, 평가 대상을 명확하게 정의해야 합니다. 엄밀한 평가에서 가장 먼저 해결해야 할 문제는 누가 평가를 수행할 것인가, 즉 평가 대상이 명확해야 한다는 것이다. 현재 대부분의 사업자들은 자체적으로 평가를 실시하고 있으며, 이러한 유형의 평가는 사업자 성과의 신뢰성을 보장하기 어렵고, 국유 가치를 유지 및 증대하기 위한 요구 사항도 충족시키기 어렵습니다. 자산. 국유자산을 운영할 수 있는 권한을 부여받은 기업, 즉 인터페이스 수준에 대한 평가는 국유자산 관리 부서가 수행해야 하며 인터페이스 수준 이하의 기업은 국유 자산의 권한을 부여받은 운영 단위에서 평가해야 합니다. 평가에서 우리는 사회적 중개자, 감사 부서, 해외 감독 위원회의 힘을 활용할 수도 있습니다.

3.2 고위 관리자의 행정 임명 방식을 폐지하고 이념적 구축을 강화하십시오.

고위 관리자의 행정 임명 방식을 폐지하는 것은 현대 기업 시스템의 내용 중 하나입니다. 현재 많은 사업자는 회사법 규정에 따라 이사회에서 임명되지 않고 관할 정부 부서에서 직접 임명됩니다. 정부가 운영자를 임명하는 것은 주로 사업 및 경영 능력을 검토하기 위한 것이 아니며, 특히 일부 운영자는 실패 후에도 다른 곳에서 공무원이 될 수 있습니다. 이러한 관리 방법은 운영자에게 효과적인 인센티브 및 제한 메커니즘을 구축하는 데 분명히 도움이 되지 않습니다.

국영기업 운영자에게 동기를 부여하든, 제한하든, 운영자에게 외부적인 영향을 미칠 것입니다. 문제를 근본적으로 해결하려면 이념적, 도덕적 구축에 힘써야 합니다. 그러므로 고위관리자들의 이념적 구축을 강화하는 것이 매우 필요하다. 사업자에게 정기적인 사상·도덕 교육을 제공하여 사업자의 사상·도덕적 인식을 제고하여 국익을 의식적으로 수호하고 개인의 이익 극대화와 국익의 극대화 추구를 유기적으로 결합시킬 수 있도록 한다. 그래야만 문제가 근본적으로 해결될 수 있습니다.

3.3 좋은 외부 환경과 완벽한 지원 시스템을 갖추고 있습니다.

유인 및 억제 메커니즘을 구축하고 개선하는 것은 단순한 독립적인 작업이 아니라 정치, 경제, 도덕 및 인간 본성을 포함합니다. 등. 콘텐츠의 복잡한 시스템 엔지니어링. 따라서 좋은 외부 환경을 조성하고 완벽한 지원 시스템을 구축하는 것이 매우 중요합니다.

현재 우리나라 국영기업 고위 경영진의 전반적인 자질은 높지 않으며 인센티브와 제한 메커니즘에만 집중하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 따라서 기존 사업자에 대한 교육훈련을 다양한 형태로 강화하고, 기존 사업자의 경영품질을 종합적으로 향상시킬 필요가 있다. 마찬가지로, 운영자를 위한 여건을 조성하고 건전한 사회 환경을 조성하기 위한 노력이 이루어져야 하며, 특히 사회 전체가 운영자를 이해하고 존중하는 좋은 분위기를 조성해야 합니다.

국유 기업의 인센티브 및 제한 메커니즘이 실질적이고 운영 가능하려면 인센티브 및 제한 메커니즘의 지원 시스템 구축을 개선하고 전투 준비 태세 관리 계획을 수립하며 재정을 개선해야 합니다. 2. 기업 인센티브 및 제한 메커니즘에 대한 평가 시스템을 구축하여 기업 운영자가 기업 외부에 서서 기업 인센티브 개선의 효과와 방향을 관찰할 수 있도록 합니다. 메커니즘을 개발하고 해당 개선 조치 및 방법을 공식화합니다.

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