인사 거버넌스 및 전략적 혁신의 4가지 주요 동향

Drucker는 소위 기업 거버넌스란 궁극적으로 인적 자원 관리가 기업 거버넌스와 동의어라고 믿습니다. ?산업경제 시대에 물적 자본과 자금은 기업 운영의 핵심입니다. 인간 사회의 노동 복잡성이 지속적으로 발전함에 따라 인적 자본의 역할이 점점 더 분명해지고 있으며, 인적 자원 거버넌스도 더욱 중요해졌습니다. 처음부터 성장했으며 기업 거버넌스에서의 위치도 점점 더 두드러지고 있습니다. 많은 외국계 대기업의 인사관리업무는 차장급 고위관리자들이 담당하고, 본부장에게 직접 보고한다. 1990년대 이후 주로 정보 기술의 엄청난 발전으로 인해 인적 자원 거버넌스의 특정 모델에서 몇 가지 새로운 개발 추세가 나타났습니다. 추세 1: 정보 기술의 완전한 침투

정보 기술은 기업 지배구조의 모든 측면에 지속적으로 침투하고 있으며 인적 자원 관리도 예외는 아닙니다. 정보 기술은 인적 관리 활동에서 거래 업무의 효율성을 크게 향상시키고 인적 자원 부서의 업무를 더 중요한 문제에 집중시킬 수 있습니다.

정보 공개

정보 기술을 통해 기업은 높은 효율성과 저렴한 비용으로 정보를 공개할 수 있습니다. 예를 들어, 많은 회사에서는 인사부에서 먼저 회사 인트라넷에 정보를 게시한 후 지원 상태에 따라 외부 채용 여부를 결정하는 내부 우선 외부 채용 방식을 채택합니다. 대기업의 경우 네트워크가 없으면 전국은 물론 전 세계에 분산된 직원에게 이러한 정보를 적시에 게시하는 것이 매우 불편합니다. 또 다른 예는 기업 관리 규칙을 발행하는 것입니다. 이전 방법은 각 직원에게 시스템 편집본을 발행하는 것이었지만 비용이 많이 들고 동적 정보를 반영할 수 없었으며 이제는 회사 인트라넷에 몇 개의 웹 페이지만 구축하면 됩니다.

급여 거버넌스

지속적인 사업 범위 확장과 재택근무의 인기로 인해 직원의 근무 장소가 점점 더 분산되고 있습니다. 미국에서는 이미 4천만 명이 재택근무를 하고 있습니다. 이로 인해 몇 가지 새로운 문제가 발생합니다. 예를 들어, 직원 급여 지급과 관련하여 회사가 베이징, 상하이, 광저우 세 도시에 지점을 두고 있는 경우, 전통적인 접근 방식은 세 도시에 각각 급여 관리를 담당하는 대리점을 설립하는 것입니다. 비용이 많이 들고 효율성이 낮은 것입니다. GE China처럼 은행과 네트워크 서비스 관계를 구축하면 한 사람이 중국 내 2,000명 이상의 직원에 대한 임금 계산과 지급을 완료할 수 있다는 것은 자명한 사실입니다.

? 교육 혁명?

장소 대여, 교사 고용, 자료 인쇄, 장비 준비 등이 필요하지 않은 교육 콘텐츠가 많이 있습니다. 현지 직원이 아닌 경우 여비, 식비, 숙박비 등을 지급합니다. 상당한 양의 교육 비용이 절감되었습니다. 동시에 전통적인 교육 방법은 교육생이 일정 기간 동안 직장을 떠나야 하기 때문에 일부 비즈니스 기회를 잃을 수 있습니다. 이 기회 비용은 때때로 매우 높습니다. 북경대학교 인적자원학과의 데이터에 따르면 온라인 교육은 기존 교육 방법에 비해 약 60%의 비용을 절약할 수 있습니다. 다국적 기업의 경우 온라인 교육의 효율성이 더욱 두드러집니다. Microsoft, Cisco, Motorola와 같은 대기업은 직원 교육 과정을 엔터프라이즈 LAN으로 옮겼습니다.

인적 자원 관리에서 정보 기술의 광범위한 적용으로 인한 가장 근본적인 결과는 인적 자원 관리자와 직원 간의 투명하고 빠르며 저렴한 상호 작용 채널을 구축하는 것이며 이것이 핵심입니다. 성공적인 경영의 기본 요소는 여전히 북경 대학의 설립자를 예로 들어보겠습니다.

예시 1: Founder 직원의 업무 계획 비즈니스 목표 선언문 작성은 Founder 직원이 매달 해야 하는 작업입니다. 업무 계획에서 직원은 일정 기간 내에 무엇을 할지, 어떤 기준을 충족할지, 업무를 완료하기 위해 어떤 협력이 필요한지 명확하게 정의해야 합니다. 상위 관리자가 목표 장부를 검토한 후 직원들에게 피드백을 제공하는 과정을 여러 번 반복하고 최종적으로 양측이 승인한 목표 장부에 상사와 부하가 서명하여 구체적인 성과 평가 기준을 형성합니다. 이메일을 통해 일대일 또는 일대일로 언제든지 양방향으로 진행할 수 있어 인터뷰와 같은 전통적인 의사소통 방법을 사용할 경우 이 프로세스에는 많은 시간과 에너지가 소요됩니다. .

예시 2: 직원 만족도 조사 창업자의 반기별 직원 만족도 조사도 회사 인트라넷을 통해 실시된다. 굳이 이름을 남기거나 답안지를 모으러 나올 필요가 없어 직원들의 진심을 최대한 객관적으로 반영할 수 있다. 그 결과는 인사부에서 처리된 후 회사 인트라넷에 게시되고 고위급 회의에서 논의되어 인사 관리 업무의 다음 단계를 안내합니다. 동향 2: 인사 관리의 전문화

많은 중국 기업, 특히 중소기업 관리자들의 인상에 따르면 인사 부서는 전혀 전문적이지 않으며 돈을 지불하는 것에 지나지 않습니다. 급여 및 출석 확인. 그러니 '또 잘 안 되면 인사과로 가라' 같은 말이 입에 오르는 것도 놀랄 일이 아니다. 이러한 오해의 외적 원인은 중국의 고등 교육 시스템이 아직 성숙하고 체계적인 인적 자원 관리 교육 순서를 확립하지 못했고 중국의 거버넌스 컨설팅 산업이 아직 초기 단계에 있다는 점입니다. 물론 가장 근본적인 이유는 중국 기업의 발전 단계에 따라 유럽 및 미국과의 관계가 결정됩니다. 이에 비해 중국 기업의 인적 자원 관리는 아직 초기 단계입니다. 특히, 기업의 규모에 따라 인적자원 관리의 전문화에 대한 요구 사항이 매우 다릅니다. 소규모 기업은 경험적 거버넌스를 통해 이에 대처할 수 있지만, 대기업, 심지어 다국적 기업의 거버넌스에서는 더 이상 경험적 거버넌스가 적합하지 않습니다.

현재 중국은 중소기업이 압도적 다수를 차지하고 있어 인적자원관리에 대한 이해의 편차를 쉽게 이해할 수 있다.

인사 관리자는 자격을 갖춘 인사 관리 전문 지식은 물론 좋은 IQ와 EQ도 갖춰야 합니다. 기업 인적 자원 관리를 완료하는 데 필요한 구체적인 지식은 다음과 같습니다.

A. 인적 자원 관리에 대한 전문 지식

인적 자원 관리의 기본 기능은 다음과 같습니다. 1. 전반적인 개발과 결합 사업과 연계하여 기업의 계획을 수립하고, 부서 간 원활한 의사소통을 바탕으로 중장기 인력계획을 수립합니다. 2. 디자인 작업 설명. 3. 사업부와 협력하여 채용 계획을 설계하고 실행합니다. 4. 신입사원이 회사의 조직문화와 일부 업무에 익숙해질 수 있도록 지도합니다. 5. 합리적인 보상을 설계하고 효과적인 인센티브를 실시합니다. 6. 교육 프로그램의 설계 및 구현. 이러한 기능을 수행하려면 다양한 인간 관리 전문 지식이 필요합니다. 예를 들어 심리 테스트 기술(Wechsler Adult Intelligence Scale, MMPI Personality Test, Rorschah Test, Ink Projection Analysis 등)의 정확성이 남용되는 경향이 있습니다. .) 사용에는 강력한 전문적 요구 사항이 있습니다. 또 다른 예로는 인센티브 시스템 설계의 옵션 계획 설계가 있습니다. 인사 관리자가 옵션과 관련된 금융 증권 지식을 상대적으로 완전히 이해하지 못하면 어려울 수 있습니다. 훌륭한 옵션 계획을 설계하십시오.

B. 주변 지식

인적 자원 관리와 밀접하게 관련된 기타 주변 지식에는 정보 처리 기술, 노동법 및 규정 등이 포함됩니다. 전문적인 콘텐츠는 주변 지식의 지원이 있어야만 기능할 수 있습니다. 예를 들어 성과 평가 계획 및 급여 설계를 위해서는 인사 부서가 노동 규정, 노동 시장 및 개별 산업 재무 상황에 대한 완전한 이해가 필요하며 이를 실현할 수는 없습니다. 임의의 결론. 이는 규모가 크고 직원 수가 많은 대기업의 경우 특히 그렇습니다. 이는 몸 전체에 영향을 미칩니다. 전문 지식은 인적 자원 관리자의 "IQ"를 반영합니다. 현대 경영 이론에서는 소위 "감정 지수 EQ"라고 불리는 비지적 자질도 성공적인 관리에 똑같이 중요하다고 믿습니다. EQ라는 용어는 1991년 예일 대학교의 심리학자 Peter Selaway와 뉴햄프셔 대학교의 Joan Meyer에 의해 처음 만들어졌습니다. 그러나 개념으로서 '비지적 요인'이라는 개념은 1935년 미국 심리학자 알렉산더에 의해 처음 제안되었습니다. 미국의 심리학자 왁스러(Waxler)는 알렉산더에게 영감을 받아 1943년 "지능의 비지성적 요인"이라는 개념을 제안했습니다. 1950년 웩슬러는 "인지, 욕망 및 비지성 지능"이라는 논문을 발표했습니다. 심리학 학계에서는 일반적으로 이 논문을 다음과 같이 간주합니다. 비지적 요인 개념의 공식적인 탄생. 1983년 미국 하버드 대학교 심리학자 가드너(H. Gardner)는 감성지능 이론을 다른 방식으로 표현한 다중지능 이론을 제안했다. 그러나 "감성 지능"이라는 개념을 마케팅하고 이를 대중적인 용어로 만드는 작업은 뉴욕 타임즈의 과학 칼럼니스트이자 심리학 박사인 D. Gorman에 의해 완성되었습니다. 그는 『감성지능』이라는 책에서 '감성지능'의 5가지 측면을 요약했다. 첫째, 자신의 감정에 대한 친숙함, 둘째, 감정 조절, 셋째, 자기 동기 부여, 끊임없이 자신을 위한 목표를 설정하고 꾸준히 일하는 능력. 넷째, 타인의 감정을 인식하라. Goleman은 사람들은 유사한 심리적 구조를 가지고 있으므로 개인이 다른 사람의 감정을 시뮬레이션할 수 있다고 믿습니다. 물론 이 능력은 개인마다 다릅니다. 다섯째, 대인관계 관리이다.