기업이 인재 유지 메커니즘을 효과적으로 구축할 수 있는 방법에 대한 답변

크게 두 가지 이유가 있는데, 하나는 기업 자체의 특성에 따른 객관적인 이유이고, 다른 하나는 기업의 불합리한 인력 관리 모델에 따른 주관적인 이유이다. 우리의 경영시스템, 경영시스템, 경영방식, 기업환경 등이 우수한 직원을 유지하는 데 도움이 되는지, 직원을 유치할 수 있는지, 직원들에게 동기를 부여할 수 있는지를 반성해야 합니다. 우리가 해야 할 일은 먼저 신입사원들의 행동에 관심을 갖고, 그들을 정신적으로 격려하고, 좀 더 이념적으로 소통하며, 심리적으로 소속감과 존중감을 갖게 하는 것입니다. 이는 업무에 대한 자신감을 확립하고 정신 상태를 안정시키며 업무 전망을 기대하는 데 도움이 될 것입니다. 구체적인 방법은 개별 인터뷰나 신입사원 심포지엄이 될 수 있습니다. 직장에서 불행하고, 회사 분위기가 좋지 않다고 느끼고, 임금이 낮다고 생각하고, 회사가 자신을 소중히 여기지 않는다고 생각하고, 발전할 여지와 기회가 없다고 느끼고, 발전을 위한 더 큰 여지를 찾고 싶어하고, 업무 압력이 높고, 일이 힘들다고 생각합니다. 너무 피곤하고 육체적으로 강하지 않습니다. 그의 현재 경력은 그의 개인적인 발전 방향과 일치하지 않습니다. 위의 직원은 향후 회사 경영에 오랫동안 존재할 수 있습니다. 직원 이직의 뿌리 깊은 근본 원인과 관리 시스템 개선 방법 및 관리 방법 개선 방법을 설명합니다. 1. 중국 기업의 특징 (1) 소규모. 회사의 생산 규모, 직원 수, 총 자산 등을 분석해 보면, 높은 연봉과 높은 복리후생을 갖춘 인재를 유치하기에는 자금력이 충분하지 않습니다.

(2) 좋은 기업 문화가 부족합니다. 우리나라 대부분의 기업은 기업문화 구축에 관심을 기울이지 않고 있으며, 직원들은 동일한 가치관이 부족하여 회사에 대한 강한 정체성을 갖지 못하여 직원의 가치관과 기업의 불일치를 초래하는 경우가 많습니다. 철학.

(3) 직원은 불안정하고 이동성이 높습니다. 우리나라 중소기업의 조직 구조는 매우 유연하며, 직위를 설치해야 하기 때문에 고용 메커니즘은 자유롭게 오갈 수 있는 양방향 선택입니다. 바로 인력 채용의 자율성 덕분에 기업 인재의 이동성이 상당히 높으며, 어느 정도 기업은 계속해서 새로운 것을 배울 수 있습니다. 이러한 정교하고 실용적인 접근 방식은 기업에 활력을 가져다 주었지만 객관적으로 기업에 엄청난 인력 흐름을 초래했습니다. 2. 중국 기업의 인력 관리 문제 (1) 불규칙한 채용 및 채용 메커니즘

1. 과학적인 채용 계획이 부족합니다. 기업 채용은 인적 자원 계획의 지침이 부족하며, 인재 채용은 "지금 채용 가능"한 특성을 나타냅니다. 이로 인해 고용주는 인재를 찾기 위해 여러 차례 인재시장에 나가야 하게 되어 과도한 채용비용이 발생하게 된다.

2. 인재 선발 방식은 독보적이다. 일반적으로 과학적인 인재 선발에는 필기시험, 시나리오 시뮬레이션, 면접, 심리검사, 배경조사 등 다양한 방법을 채택해야 한다. 대부분의 회사는 채용 시 여전히 전통적인 단일 면접 방식을 고수하고 있습니다. 이러한 방식으로 채용된 인력은 단일 품질을 가지며 직위의 요구를 충족시키기 어렵습니다.

3. 능력주의가 아닌 친족주의. 기업은 채용 과정에서 전문 지식이나 기술 수준보다는 대인 관계를 기준으로 인재를 채용하는 경우가 많습니다. 이는 회사에 손실을 입힐 뿐만 아니라, 회사의 핵심 수준에서 멀리 떨어져 있는 일부 뛰어난 직원들이 자신의 재능을 발휘하기 어렵게 만들고 그들의 열정을 좌절시킵니다.

(2) 성과평가제도가 불합리하다

1. 평가목적이 단일하다. 중소기업에서 직원 성과평가를 실시하는 주요 목적은 대부분 급여 인상, 연말 상여금 등 인사 결정의 필요성에 기반을 두고 있습니다. 기업 조직 성과 평가의 주요 목표는 회사의 단기 성과 향상에만 있으며, 직원의 개인적 발전 요구는 무시됩니다. 평가 결과는 직원 교육, 경력 계획 및 기타 측면에 적용되지 않습니다.

2. 성과평가의 공정성과 개방성이 높지 않다. 많은 기업이 가족형 경영모델을 채택하고 있기 때문에 성과평가는 '인간감정', '관계' 등의 요인에 의해 방해를 받고, 결과적으로 대인관계 등 비성과적 요인에 의해 성과평가 과정이 제약을 받게 된다.

3. 성과 평가는 임의적이며 과학적 근거가 부족합니다. 가부장적 리더십 스타일의 영향으로 우리나라 중소기업은 평가 내용, 프로젝트 설정, 가중치 설정이 명백히 자의적입니다. 게다가 평가 과정에 직원 참여와 감독이 부족합니다. 우리는 회사의 평가 시스템에 대해 감히 의문을 제기하지 않습니다.

(3) 급여 인센티브 메커니즘이 완벽하지 않다

우리나라의 중소기업은 급여 관리에 있어서 합리적이고 효과적인 급여 시스템이 부족하고 직원의 성과를 그에 따라 분석하지 않습니다. 다양한 요구사항에 대해 다양한 인센티브 조치를 채택할 수 없다는 점은 물론이고 다양한 요구사항이 직원의 사기와 충성도에 어느 정도 영향을 미칩니다. 더욱 심각한 것은 많은 중소기업의 임금압박, 임금체불, 임금지체 등이 심각하다는 점이다.

(4) 인적 자본에 대한 불충분한 투자와 불완전한 교육 메커니즘

우리나라의 많은 중소기업 운영자는 인력 교육이 교육의 중요한 수단이라는 것을 아직 진정으로 인식하지 못했습니다. 인적 자원 개발에 관심이 많고 훈련을 회사의 비용 부담에 대한 책임이 없는 것으로 간주하는 경우가 많으며, 일단 인재를 훈련하면 새로운 일자리를 찾을까 봐 더욱 두려워합니다. 일부 중소기업에서는 교육을 편성적으로 실시하고 있으나 교육 후 교육의 효과성 평가가 부족하여 교육 목적 달성에 어려움을 겪고 있습니다. 3. 중국 기업을 위한 효과적인 인재 유지 메커니즘 구축 방법 (1) 사람을 최우선으로 생각하고 인적 자원 관리 개념을 확립합니다.

(2) 과학적인 인재 선발 메커니즘 구축

인재 도입을 위해 공개 채용을 실시하고 구직자에게 이력서 작성을 요구하는 등 개방적이고 공정한 외부 채용 시스템을 구축합니다. 통일된 지원서로 필기시험, 면접, 모의고사를 치르세요.

또한, 인재를 선발할 때 적임자를 채용한다는 원칙을 준수하고 있습니다. 소위 적격자라 함은 지성, 자질, 전문적 능력과 상관없이 해당 업무에 적합한 자격을 갖추고 있으며, 팀 운영에 따라 다른 사람들과 협력할 수 있는 구성원을 의미합니다. .

(3) 완전한 성과 평가 메커니즘 구축

객관적인 성과 평가 기준을 수립하고 실질적인 평가 방법을 선택하여 직원의 성과와 행동을 객관적으로 평가합니다. 결과에 따라 상응하는 인력을 양성합니다. 인사 결정 및 조정, 직원 교육, 급여 관리 및 기타 업무를 결정하고 안내합니다. 효과적인 평가 메커니즘의 확립은 직원들의 창의성과 열정을 동원하고, 공정한 경쟁의 기업 분위기를 형성할 수 있습니다. 능력 있는 사람은 승진하고, 평범한 사람은 양보하고, 평범한 사람은 뽑히는 회사 분위기가 진정으로 조성될 수 있습니다. 강등되었습니다.

(4) 기업의 인센티브 메커니즘을 개선합니다. 기업은 직원에게 동기를 부여할 때 영적인 보상과 물질적인 보상을 결합하는 원칙을 준수해야 합니다. 한편으로는 임금과 복지 혜택을 인상하여 직원의 물질적 필요를 충족시킵니다. 한편, 직원들이 경영의사결정에 전방위적·다채널적으로 참여할 수 있는 민주적 시스템을 구축하고 직원들의 의견과 제안을 적극적으로 경청하는 등 직원들의 정신적 동기를 강화해야 한다. , 직원들이 아이디어와 제안을 제공하도록 장려합니다.

2. 정식 교육 기관을 선택하세요. 조건이 있는 기업의 경우 직원이 정규 대학이나 전문 교육 기관에 가서 교육을 받는 것이 가장 좋습니다. 동시에 경험이 풍부한 강사와 합리적인 교육 과정을 선택하여 교육이 목표적이고 실용적인지 확인해야 합니다.

3. 현 직원을 위한 기관 교육을 확대합니다. 직원들은 '멘토링, 멘토링' 등의 방법을 통해 교육을 받을 수 있습니다.

4. 과학적인 교육 계획을 개발합니다. 기업은 개발 전략의 필요성과 직원의 자질을 바탕으로 단기, 중기, 장기 훈련 계획을 수립하고 훈련 예산, 훈련 대상, 훈련 내용, 훈련 방법 및 수단, 교사 훈련 등을 결정해야 합니다. 일정 기간 동안.