관리자는 직원에게 효과적으로 동기를 부여하는 12가지 방법을 알아야 합니다!

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1. 롤모델 동기 부여

직원을 위한 행동 기준을 설정하세요.

어느 조직에서나 관리자는 부하직원의 거울이다. 이 조직의 관리자들이 업무를 어떻게 대하는지 보는 것만으로도 조직 전체 구성원의 업무 태도를 이해할 수 있다고 할 수 있습니다.

"솔직하게 나타나지 않으면 솔직해질 수 없다." 직원들이 열정적으로 일하려면 관리자가 먼저 모습을 보여야 한다.

리더는 직원들의 모방 대상이다. 다른 사람에게 동기를 부여하기 전에 먼저 자신에게 동기를 부여해야 한다. 부하직원을 효율적으로 만들려면 비효율적이지 않아야 하며, 똑똑하고 유능하다는 이미지를 조성하고, "당신이 할 수 없으면 내가 하게 하라"고 솔선하고 직원들 사이에 롤모델을 세워야 한다.

2. 목표 동기 부여

계속해서 전진하려는 직원의 욕구를 자극합니다.

인간의 행동은 동기에 의해 발생하며 특정 목표를 향해 나아갑니다. 이러한 동기는 행동을 유도하는 원동력이자 행동을 하게 하는 내적 원동력이며 인간 활동에 강력한 동기를 부여하는 역할을 한다.

관리자는 목표를 구체적이고 명확하게 설정해야 직원의 행동을 효과적으로 유도하고 동기를 부여하며 열정을 동원할 수 있습니다.

모든 직원을 같은 목표로 이끌고 "점프, 도달"의 원칙을 파악하고 장기 목표와 단기 작업의 균형을 유지하여 직원이 개인의 미래에 자신감을 가질 수 있도록!

3. 권한 부여 및 동기 부여

무거운 책임을 맡은 사람들은 더 많은 동기를 부여받습니다.

효과적인 위임은 중요한 관리 기술입니다. 아무리 능력이 뛰어난 리더라도 모든 업무를 떠맡는 것은 불가능하다. 그렇게 하면 경영 효율성이 떨어지고 부하 직원의 성장도 둔화될 뿐이다.

관리자는 회사의 '가정부'가되어서는 안됩니다. 위임을 통해 관리자는 자신과 부하 직원의 업무 능력을 향상시킬 수 있으며 열정을 크게 자극할 수도 있습니다. 부하직원의 동기부여와 주인의식.

물론 권리와 책임의 균형과 평등이 보장되도록 승인된 대상을 신중하게 선택해야 합니다.

4. 존중과 동기 부여

사람들에게 존엄성을 부여하는 것이 사람들에게 돈을 주는 것보다 훨씬 낫습니다.

존중은 가장 인간적이고 효과적인 동기 부여 수단 중 하나입니다. 직원들을 존중하고 소중히 여겨 동기를 부여하는 것은 물질적인 인센티브보다 훨씬 더 지속적이고 효과적인 효과를 가져올 것입니다.

존중은 비용이 전혀 들지 않는 효과적인 인센티브입니다. 존중은 직원에게 동기를 부여하는 마법의 무기라고 할 수 있습니다. 비용이 저렴하고 효과가 높기 때문에 다른 인센티브 방법으로는 불가능합니다.

지위가 높을수록 오만함과 오만함은 덜해진다. 개성을 존중한다는 것은 개인 창작물을 보호한다는 뜻이다.

5. 소통과 동기부여

부하의 동기는 '말'에서 나온다.

관리자와 부하 직원 간의 좋은 관계를 유지하는 것은 부하 직원의 열정을 동원하고 기업에서 적극적으로 일하도록 동기를 부여하는 데 특별한 역할을 합니다.

이렇게 좋은 상하관계를 구축하기 위한 전제조건 역시 가장 중요한 포인트, 즉 효과적인 소통이다. 의사소통의 초점은 말하는 것이 아니라 듣는 것입니다. 관리자에게 있어 의사소통은 헤엄치는 물고기에게 물이, 새에게 공기가 해당한다고 할 수 있습니다. 소통은 이해를 가져오고, 이해는 협력을 가져옵니다. 의사소통 장벽을 제거하고, 정보 공유를 보장하며, 부하 직원 간의 완전한 의사소통을 유도하기 위해 건전한 내부 의사소통 메커니즘을 구축합니다.

6. 신뢰 동기

다른 사람의 의지적인 행동을 유도하는 좋은 방법입니다.

리더와 직원 사이에는 진실한 관계가 있어야 한다. 신뢰는 열정을 시작하는 엔진입니다. 당신이 그를 신뢰하는 측면은 실제로 그 사람에 대한 의지적 행동의 방향과 궤적을 설명합니다.

따라서 신뢰는 타인의 의지적 행동에 동기를 부여하고 유도하는 중요한 수단이 되었습니다. 그리고 경영은 다른 사람의 의지적 행동에 동기를 부여하고 유도하는 것이 아닌가?

사람을 통제하는 기본 방법은 의심 없이 사람을 채용하는 것입니다. 사업의 근간을 전적으로 신뢰하고 부하 직원을 의심할 가능성을 차단해야 합니다.

7. 관용과 격려

넓은 마음은 사람들을 기꺼이 봉사하게 만듭니다.

관용은 경영 기술이자 직원들에게 동기를 부여하는 효과적인 방법입니다.

관리자는 직원의 단점을 용납하고 장점을 활용할 수 있어야 합니다. 직원의 관대함은 직원에게 안정감을 줄 뿐만 아니라 직원에게 자기 반성, 자기 훈련, 자기 개선을 장려할 수 있습니다. , 기업의 효율성을 위해 기꺼이 근무할 수 있도록 합니다.

리더십의 전제조건은 실수를 저지른 부하에게 스스로 고칠 수 있는 기회를 주는 것입니다. 합리적이고 용서하는 태도는 부하를 정복하기 더 쉽습니다.

8. 칭찬과 인센티브

독특한 효과를 지닌 무료 인센티브 방법입니다.

사람은 누구나 '중요한' 사람이 되고 싶은 마음이 있고, 다른 사람으로부터 칭찬과 인정을 받고 싶어 한다.

칭찬은 사람에게 긍정적인 힘을 주고 사물에 대한 열정을 크게 자극할 수 있는 매우 효과적이고 놀라운 원동력입니다.

칭찬으로 직원들에게 동기를 부여함으로써 관리자는 그들이 지불하는 것보다 훨씬 더 많은 것을 얻을 것입니다.

가장 따뜻한 동기는 칭찬입니다. '하이햇'이 사실이 아니더라도 칭찬이 있을 때만 감사하는 눈을 사용하세요. 시점에서는 좋은 효과가 있을 것이다.

9. 정서적 동기부여

부하직원이 감동받으면서 열심히 일하게 해주세요.

리더가 성공할 수 있는지 여부는 당신을 위해 열심히 일하는 사람이 있느냐가 아니라, 당신을 위해 기꺼이 노력할 사람이 있느냐에 달려 있다.

사람의 삶과 죽음을 일치시키는 것은 돈과 지위가 아니라 사랑이라는 단어라는 점에 주목해야 한다. 걱정하는 행동, 몇 마디 감정적인 말, 몇 마디 슬픈 눈물은 고위 관료와 후한 연봉보다 천 배 더 큰 영향을 미칠 수 있습니다.

감정은 연수와 같지만 파괴될 수 없습니다. 당신이 부하 직원을 지원한다면 그들은 더욱 충성스러울 것입니다. 당신이 "유망한" 부하 직원을 지원하기 위해 주도권을 잡으면 필요할 때 도움을 제공할 기회를 놓치지 말아야 합니다.

10. 경쟁력 있는 인센티브

조직의 활력을 높이는 보이지 않는 버튼입니다.

누구나 경쟁심이 강하다. 기업 내에서 건전한 경쟁 메커니즘을 구축하는 것은 긍정적이고 건전하며 상향 조정되는 지침이자 인센티브입니다.

경쟁은 사기를 빠르고 효율적으로 구축합니다. 관리자는 경기장을 마련하고 부하직원이 각각 무대에서 경쟁하게 함으로써 직원의 열의, 주도성, 창의성 및 최고를 향한 노력에 대한 인식을 완전히 동원하고 조직의 활력을 종합적으로 향상시킬 수 있습니다.

11. 처벌과 인센티브

반드시 이루어져야 하는 부정적인 인센티브 방식.

규칙 없이는 아무것도 할 수 없습니다. 처벌의 역할은 개인을 교육하는 것뿐만 아니라 더 중요한 것은 적절한 외부 압력을 통해 다른 사람에게 경고하고 회피감을 조성하는 것입니다.

처벌은 부정적인 인센티브이지만, 반드시 이루어져야 합니다. '부드러움'이 모든 문제를 해결할 수는 없기 때문에 처벌과 '부드러움'을 결합하면 더 동기 부여 효과가 있습니다.

'형벌은 친인척이 피해서는 안 된다'는 원칙을 견지하고, 적시에 처벌해 원칙적인 입장을 보여주며, 악행을 거침없이 근절한다.

12. 급여 인센티브

혁신적인 KSF 급여 전체 성과 인센티브 모델(중요한 성공 요인)

1. 성과 지표 설정

2. 성과 지표의 급여를 일치시킵니다.

3. 성과 지표의 균형점을 일치시킵니다.

4. 균형점을 초과하는 보상 규칙을 개발합니다.

5, 균형점 아래에서 서비스가 적은 규칙을 개발합니다.

그렇다면 KSF를 디자인할 때 어디서부터 시작해야 할까요? 다음 6단계:

1단계: 직무 가치 분석

이 직위에서 가장 중요하고 회사에 직접적으로 이익을 가져오는 업무는 무엇입니까?

2단계: 지표 추출(중간관리자 6~8명)

기업에 필요하고 긴급하게 개선해야 할 정량화 가능한 데이터는 무엇인가요? 예를 들어 매출액, 총 이익률, 직원 이직률, 주요 제품 판매, 직원 교육 시간 등이 있습니다.

3단계: 지표 및 보상 통합(가중치 및 인센티브 설정)

각 지표는 해당 성과 급여로 구성됩니다. 임금은 모든 지표에 균등하게 배분되어서는 안 되며, 이에 집중해야 한다는 점에 유의해야 합니다.

4단계: 과거 데이터 분석

지난해 매출액은 얼마였습니까? 월별 매출? 평균 매출액, 이익? 매출총이익률은 얼마입니까? 비용 지출 비율? 전환율? 회전율?

5단계: 균형점 선택

기업과 직원이 가장 수용할 수 있는 균형점은 과거 데이터를 참고로 삼아야 합니다.

6단계: 계산 및 계산

과거 데이터를 기반으로 적절한 균형점을 선택하고, 좋은 지표를 선택하고, 각각에 대해 서로 다른 임금 비율을 할당합니다.

직원 연봉이 높을수록 회사의 효율성도 좋아진다는 사실을 실감할 수 있는 KSF 연봉 모델을 소개해보겠습니다!

KSF와 기존 급여 및 평가 모델의 차이점

기존 급여 및 성과 모델과 비교하여 KSF 급여 전체 성과 모델은 5가지 핵심 사항에 중점을 둡니다.

1. 유연성과 폭이 크다:

양적 보상은 안정성을 추구하고, 가변 보상은 인센티브를 추구합니다. 변수가 클수록 탄력성이 커지고 인센티브가 강해집니다. 따라서 KSF에서는 광대역 인센티브 설계에 원래 고정급(또는 기본급)의 50% 이상을 사용할 것을 요구하고 있으며, 그 비율은 대개 60~80%로 고정되어 있습니다.

2. 높은 성과와 높은 급여:

·더 많은 직원을 창출할수록 더 높은 수익을 얻을 수 있습니다. 인간의 필요와 시장 규칙에 따라 더 많이 일할수록 더 많은 것을 얻을 수 있습니다.

·기업은 직원의 소득이 높다고 걱정할 것이 아니라, 한편으로는 직원의 소득을 개선하고, 다른 한편으로는 직원을 육성하여 높은 가치와 성과를 창출하도록 노력해야 합니다.

· 이에 비해 소득이 높은 직원은 안정감이 높아지고 회사에 대한 인식과 소속감도 향상될 것입니다.

3. 이해관계의 수렴:

전통적인 모델에서는 직원과 상사의 이해관계가 대개 모순됩니다.

·직원 임금은 경영비용이다. 임금 수준이 오르면 인건비가 오르고, 기업 이익은 줄어들기 때문에 사장들은 직원 임금 인상을 꺼린다.

·KSF는 직원의 임금은 자본에 속해야 하며 직원은 자신의 기여에 따라 가치를 창출하고 그에 상응하는 혜택을 받기 위해 존재한다고 믿습니다.

·따라서 KSF 모델의 추구 결과는 직원의 소득이 높을수록 회사의 소득도 높아진다는 것입니다. 직원과 기업의 이해관계가 수렴될 때에만 사고가 통일되고 목표가 진정으로 일관될 수 있습니다.

4. 단기 인센티브:

인센티브 설계에는 두 가지 경향이 있습니다. 하나는 단기 즉, 다른 하나는 장기입니다. 3년 이상. 그러나 어떤 인센티브 설계도 단기적인 추세를 무시할 수는 없습니다. 지금 열심히 노력하지 않고 어떻게 밝은 미래를 이야기할 수 있겠습니까? 따라서 KSF가 주장하는 것은 먼저 월별 인센티브를 제공하고, 이후 연간 및 장기 인센티브로 확대하는 것입니다.

5. 관리자는 운영자에게 의지합니다.

1. 관리자는 일을 하고 운영자는 가치와 결과를 제공합니다. 관리자는 사람을 관리하고, 운영자는 사람을 관리해야 합니다.

2. 관리자는 상사를 위해 일하고, 운영자는 자신을 위해 그리고 팀으로 일해야 합니다.

3. 관리자는 자신의 수입에만 집중하는 반면, 운영자는 가치를 창출하고 가치를 더해야 합니다. 경영자의 출발점은 먼저 얻는 것, 운영자의 출발점은 먼저 주는 것입니다.

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