기업 급여 관리의 기본 기능 및 특성

급여 수준은 기업이 인재를 유치하고 보유할 수 있다는 보증이다. 다음은 기업 급여 관리의 기본 기능과 특징을 정리해 드리겠습니다. 참고 자료를 읽어 주셔서 감사합니다!

급여 관리 시스템:

급여 구조는 관리자의 경영 사상을 반영하는 기초입니다. 경영자는 발전 시기에 따라 인재에 대한 수요에 따라 서로 다른 보수 구조를 만들 수 있다.

급여 수준은 기업이 인재를 유치하고 보유할 수 있다는 보증이다.

급여 조정 메커니즘은 직원과 기업 간의 연결고리이다.

기업 급여 관리 시스템의 기능은 기업 내 인적 자원 배분에도 반영됩니다. 사람은 기업 운영의 핵심 요소이다. 어떤 기업이든 인적 자원을 합리적으로 배분해야 자연자원과 재무자원의 역할을 충분히 발휘할 수 있어 기업이 운영하고 효과를 낼 수 있다. 인적 자원 할당 수준은 한 기업의 관리 수준, 이익 수준 및 발전 속도를 직접적으로 결정한다. 임금관리는 현대기업제도의 중요한 도구로서 인적자원의 합리적인 배치와 관리를 촉진시켰다. 부서 간 인적 자원 배분의 관점에서 부서 보상 구조 및 보상 수준 조정은 기업 내에서 인적 자원의 합리적인 흐름을 효과적으로 촉진하고 기업 발전에 맞게 인적 자원 배분을 촉진 할 수 있습니다. 또한 부서의 성과와 행동에 효과적인 감독과 인센티브를 형성하여 부서의 인적 자원 관리를 지도할 수 있다. 보상 관리는 직책 간 인적 자원 배분의 관점에서 직책을 핵심으로 보상 체계를 설계하고, 개인 역량을 핵심으로 임금을 지급하며, 가치 구현을 통해 직책과 개인 역량을 효과적으로 결합하여' 인적 자원' 을 실현하고, 인적 자원과 직책의 합리적인 대응을 촉진한다.

좋은 급여 관리에는 여섯 가지 특징이 있다: 하나는 급여 수준이 경쟁력이 있다는 것이다.

하지만 경쟁력이 최고를 의미하는 것은 아니다. 기업의 인건비는 맹목적으로 올려서는 안 되고, 너무 높으면 기업과 기업의 핵심 경쟁력에 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 예를 들어, 플라스틱 쟁반을 생산하는 합자기업은 200 여 명이다. 상대적으로 인건비와 관리 비용이 높고 비용이 많이 든다. 시장에서는 월매출이 700 만 달러에서 200 만 달러로 떨어졌다. 그 이유는 일부 자영업자들이 시장에 충격을 주어 제품 가격이 저렴하고 비용이 낮기 때문이다. 성숙한 시장에서 성숙한 제품을 쟁탈하는 것은 의심할 여지 없이 잔혹한 가격 경쟁이다. 비용이 너무 많이 드는 기업은 경쟁력을 잃을 수 있고, 너무 낮은 기업은 필요한 사람을 모집할 수 없다. 그래서 임금의 제정은 반드시 시장에 달려 있다.

우선 노동시장을 봐야 한다. 둘째, 경쟁자를 보세요. 그래도 그 말은 우리 회사의 효율성 수준에 달려 있다.

둘째, 기업 자체의 상황에 따라 고정임금과 변동임금의 비율을 결정한다.

일반 기업에서 물류 지원 및 관리 부서는 인적 자원, 재무 및 행정 부서의 고정 비율만큼 커야 합니다. 생산 판매원의 변동 비율이 크다.

셋째, 급여가 성과 지향적인가?

과거의 오래된 공기업, 직원들은 기업 시간이 길수록 근무 시간이 길수록 직함, 주택 분배, 임금 대우가 좋다. 젊은이들은 모든 것을 기다려야 한다. 이는 그들이 능력이 있어도 놀지 못하게 하는 것이다. 모든' 좋은 점' 은 이력을 바탕으로 해야 하기 때문이다. 현재 기업은 주로 기여에 따라 연령을 가리지 않는다. 젊은이들은 자신의 지식 구조에 기여하고, 노인들은 풍부한 경험으로 성취한다. 업적 앞에서 모두들 평등하고, 할 수 있는 사람은 누구나 많이 번다.

넷째, 급여 구조가 합리적인지 여부

예전에는 기업들이 등폭 구조를 많이 사용했는데, 각 등급의 격차는 똑같다. 현재 기업들은 상대적으로 낮은 지역에서 일자리 간 급여가 평탄한 직선이고 관리직 지역에 들어가면 가속도곡선이 되는 연속 곡선 구조를 많이 채택하고 있다. 이는 기업이 고위 기술자와 경영진의 공헌을 인정하고 장려한다는 것을 보여준다.

동사 (verb 의 약어) 급여 커뮤니케이션

기업에서 급여가 공개적이고 투명할 수 있는지 여부다.

관리 과학, 보상 평가 체계가 완비된 회사에서는 급여의 투명성을 대대적으로 실시하여 직원들이 자신의 일자리가 어떻게 지불되었는지, 왜 이 보수를 받는지 이해하게 한다.

지금 보기에 외국 기업의 급여 수준은 모두 개방되어 있고, 각 등급의 범위도 개방되어 있는 것 같다. 이것은 부정적인 영향을 미치지 않고 오히려 긍정적인 작용을 한다. 직원들은 내가 지금 월급을 받는 것은 내가 무엇을 했기 때문이라는 것을 알고 있다. 만약 내가 노력한다면, 나는 그 수준으로 성장하여 어떤 대우를 받게 될 것이다. 일의 내포가 사람의 가치를 결정한다. 공기업이 너무 함축적이어서, 경영자들은 공개가 되었다고 생각하여, 어떤 사람들은 수십 원 때문에 기분이 나쁠 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업) 따라서 국유 기업의 임금 투명성은 분명히 충분하지 않습니다.

여섯째, 같은 직위의 임금은 사람마다 다르다.

예를 들어 출납직, 중등학교 졸업생, 전문과생 한 명, 경험 많은 본과 졸업생 한 명이 월급이 같으면 본과 졸업생을 포격하는 것과 같다. 이곳의 동등한 노동에 대한 동등한 임금의 미시적 표현은 마땅히 동등한 노동에 대한 동등한 보수여야 한다는 것은 공평한 것이다.

그렇다면 좋은 급여 체계가 기업에 어떤 역할을 할까요?

첫째, 인재를 유치하고 유지할 수 있다. 기업의 임금 수준은 발전 단계에 따라 다르다. 빠르게 성장하는 기업의 경우 임금 수준이 높아야 한다. 초창기 기업에게는 임금 수준이 낮아야 한다. 성숙한 기업에게는 임금이 시장에서 가장 높지 않을 것이다. 왜냐하면 기업의 원가가 비교적 클 것이기 때문이다. 사람이 높은 곳으로 가면 그 기업은 빠르게 발전할 것이다. 일이 가치 있는 곳일수록 인재에 대한 흡인력이 커진다.

둘째, 노무비는 통제할 수 있다. 기업의 수입에서 지출을 빼면 이윤이라는 것은 잘 알려져 있다. 노무비의 감소와 통제는 이윤을 극대화할 수 있다. 유럽과 미국 기업들은 인건비 증가를 가속화하고 기업 소득의 빠른 증가를 촉진하여 이윤을 극대화하는 좋은 통제 방법을 가지고 있다. 이것이 외국 기업의 임금 수준이 공기업보다 훨씬 높은 이유이기도 하다. 현대인적자원관리는 사람은 비용이지만 동시에 부가가치자본으로 기업에 더 많은 가치를 창출한다는 말을 특히 존경한다. 인건비를 효과적으로 통제한다는 전제하에 직원들을 만족시킬 수 있을 뿐만 아니라, 기업을 만족시키고, 결국 이윤을 극대화할 수 있다.

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