온라인 계약직 근로자와 플랫폼의 관계는 노동관계인가요, 서비스 관계인가요?

1. 둘의 근거는 다릅니다. 노사관계는 사용자와 근로자 사이의 생산요소의 결합에 기초한 관계이며, 노사관계는 양측의 합의에 기초하여 이루어진다.

2. 적용되는 법률이 다릅니다. 노동관계는 주로 민법, 계약법, 경제법에 의해 규제되고, 노동관계는 노동법, 노동계약법에 의해 규제됩니다.

3. 과목 자격이 다릅니다. 노동관계의 주체는 하나의 법인 또는 단체, 즉 사용자일 수 있으며, 상대방은 동시에 자연인일 수 없으며, 그 상대방도 개인일 수 없습니다. 동시에 법인 또는 조직이 될 수 있으며, 양측은 동시에 법인, 조직 및 공민이 될 수도 있고, 공민이자 법인 및 조직이 될 수도 있습니다.

4. 주제의 성격과 관계가 다릅니다. 노동관계에 있어서 양 당사자 사이에는 재산관계, 즉 경제적 관계뿐만 아니라 인적관계, 즉 행정적 소속관계도 있습니다. 근로자는 노동을 제공하는 것 외에도 사용자의 경영을 수용하고, 고용주의 약정을 준수하며, 규칙 및 규정(예: 출석, 평가 등)을 준수하고 사용자의 내부 직원이 되어야 합니다. 그러나 노동관계에 있어 양 당사자 사이에는 재산관계, 즉 경제적 관계만 있을 뿐, 서로에 대한 종속도 없고, 행정적 소속도 없으며, 관리하고 관리할 권리와 의무도 없습니다. , 지배하다, 피지배되다. 노동자는 노동 서비스를 제공하고, 노동 보수를 독립적으로 지급하며 동등한 지위를 갖는다. 이것이 노사관계와 노사관계의 가장 기본적이고 명백한 차이이다.

5. 누구의 이름으로 일을 하는지, 책임을 지는 사람은 다릅니다. 사실상의 노동 관계는 직원이 고용주의 이름으로 일하는 것입니다. 노동을 제공하는 행위는 고용주의 전반적인 행동의 일부를 구성합니다. 노동 관계는 노동 서비스를 제공하는 당사자가 자신의 이름으로 노동 서비스에 참여하고 독립적으로 법적 책임을 진다는 것을 의미합니다. 노동서비스를 제공하는 과정에서 순전히 사용자의 과실로 인해 제3자의 인명이나 재산에 손해가 발생한 경우, 사용자는 그 피해에 대해 책임을 지지 않습니다.

6. 계약 내용은 국가의 개입 정도에 따라 달라질 수 있습니다. 노동계약의 조건과 내용은 국가가 의무적인 법적 규범을 통해 규정하는 경우가 많습니다. 예를 들어, 노동계약을 해지하려면 양측이 교섭을 통해 합의에 이르지 않는 한 고용주는 노동법에 규정된 노동계약 해지 조건을 준수해야 합니다. 노동 서비스 계약은 국가의 개입 정도가 낮습니다. 계약 내용은 주로 당사자 쌍방의 자율성에 달려 있습니다. 국내 법규의 강제 조항을 위반하지 않는 한, 쌍방이 자유로운 협상을 통해 결정합니다.

7. 내부 규칙과 규정의 구속력은 다릅니다. 근로계약은 특별고용계약 또는 하위고용계약을 말합니다. 기업은 내부 규칙과 규정을 준수한 직원에게 보상하고 처벌할 수 있는 일방적인 권한을 가지고 있습니다. 노동계약 당사자 간에 분쟁이 발생하는 경우, 노동계약 자체만이 분쟁 해결의 근거로 활용될 수 있으며, 어느 한 당사자의 내부 규칙 및 규정은 쌍방의 권리와 의무의 근거가 될 수 없습니다.

8. 노동력에 대한 통제권이 다릅니다. 노사관계에서 노동력에 대한 통제권은 생산수단을 통제하는 사용자에 의해 행사되고, 노사관계에서는 양 당사자가 관리자와 피관리자 사이에 종속관계를 형성하며, 노동공급자는 노동과정을 조직하고 지시한다. 그 자체로.

9. 경영에 참여할 수 있는 권리가 다릅니다. 노사관계에 종사하는 근로자로서 노동조합, 근로자협의회, 근로자대표대회, 감독위원회 등을 통해 기업의 민주적 경영에 참여할 권리가 있으며, 고위관리자의 임면을 결정한다. 사업 결정, 직원 상벌, 임금 제도, 생활 복지, 노동 보호 및 보험 및 기타 사항에 대한 승인, 제안 또는 의견 표명 권한을 행사합니다. 그러나 노동계약 관계에 있는 노동 서비스 제공자로서 그는 기업의 내부 직원이 아니며 위에서 언급한 권리를 향유하지 않으며 기업의 생산 및 운영에 간섭하거나 방해할 권리가 없습니다.

10. 근무시간과 휴식시간에 대한 규정이 다릅니다. 노동계약에서 사용자는 노동법 및 관련 국가 규정을 엄격히 준수하여 근로자의 근로 시간, 휴식 및 휴가를 합리적으로 마련해야 합니다. 사용자가 근로자에게 법정 휴식 및 휴가 시간 동안 근무하도록 요구하는 경우 추가 비용을 지불해야 합니다. 법에 따른 임금, 초과근무 수당 등 근로계약의 경우, 쌍방이 달리 합의하지 않는 한, 근로제공자는 스스로 근로시간을 정할 수 있다. 법정 공휴일에 노동 서비스를 제공할지 여부, 하루에 몇 시간씩 노동 서비스를 제공할지 등의 사항은 쌍방이 합의하지 않을 경우에는 당사자가 합의하는 바에 따라 처리할 수 있습니다. 계약법 제62조의 규정. 근로보수 금액은 근로계약 당사자 쌍방이 직접 합의하여 정하며, 근로서비스가 제공되는 특정 시기에 따라 변동되지 않습니다. 1일 8시간, 주 40시간을 초과하는 근로를 제공하거나 법정휴일에 근로를 제공하는 경우에도 근로제공자는 그에 따른 추가 보수를 요구할 수 없습니다.

11. 도구, 장비 등의 제공이 다릅니다. 노동관계에 있어서 사용자는 공장 건물, 사무실 공간, 기구, 장비 등 일정한 물질적 조건을 갖추고 근로자에게 필요한 안전 및 건강 보장과 보호 장비를 제공해야 합니다. 노동관계에서 도구, 장비 등 물적 조건의 제공은 계약에서 합의되지 않은 경우 일반적으로 노동 서비스 제공업체가 제공해야 합니다. 왜냐하면 노동관계에서는 계약에 부합하는 노동결과를 제공하는 것이 노동공급자의 주된 의무이기 때문이다. 노동서비스 제공 방법은 노동공급자가 스스로 결정한다.

12. 직업 기술 훈련의 의무는 다릅니다.

노동관계에 있어서 노동법 제68조의 규정에 따라 사용자는 근로자의 노동관계 기술 향상을 위해 근로자에게 직업훈련을 제공할 의무가 있으며, 근로자 제공자의 기술 향상은 그 자체로 간주됩니다. 의무를 이행하지 않는 경우, 상대방은 자신이 제공하는 서비스만 수락해야 하며 직업훈련 문제를 방해해서는 안 됩니다.

13. 대상을 다루는 방식이 다릅니다. 노동관계에 있는 근로자는 임금 외에도 보험, 복지혜택 등을 받는 반면, 노동관계에 있는 자연인은 일반적으로 노동보수만 받습니다.

14. 고용주의 의무는 다릅니다. 노동계약 이행에는 근로자를 보호하기 위해 국가 개입이 수반됩니다. 예를 들어, 고용주는 근로자에게 사회보험금을 지급해야 하며, 고용주는 근로자에게 임금을 지급해야 합니다. 정부가 규정한 최저임금 기준 등 이행해야 할 법적 의무는 협상을 통해 변경할 수 없습니다. 물론, 노동계약의 사용자는 위에서 언급한 의무를 갖지 않습니다. 물론, 위에서 언급한 내용에 대해 쌍방이 합의할 수도 있고, 위에서 언급한 내용이 존재하지 않을 수도 있습니다.

15. 보수의 성격과 지급방법이 다릅니다. 근로계약의 이행으로 발생하는 근로보수는 분배적 성격을 가지며, 업무에 따른 분배원칙을 반영하며, 시장수요의 변화에 ​​따라 완전하고 직접적으로 변화하지 않는 경우가 많다. 지속적이고 정기적인 임금 지급(일반적으로 매월 정기적으로 지급됨) 노동 계약으로 인해 획득한 노동 보수는 시장 균등 가치 원칙에 따라 지급되며 양측이 전적으로 협상을 통해 결정합니다. 상품가격을 일회성으로 결제하는 방식(대부분 일회성 즉시결제)이며, 단계별 정산이나 결제에 대한 정해진 규정은 없으며, 상품가격은 시장변화와 직접적으로 연관됩니다.

근로계약관계에 있어서 임금은 법정화폐로 지급되어야 하며, 현물이나 유가증권으로 지급되어서는 안 된다. 보수지급방식은 화폐로 지급하며 월 단위로 지급한다. . 근로계약관계에 있어서 보수는 화폐, 현물, 유가증권으로 지급할 수 있으며, 분할지급이나 일시지급도 가능합니다.

16. 보상을 받는 우선순위가 다릅니다. 노사관계에서 근로자가 받는 보수는 임금의 형태이며, 노무관계에서 노무제공자가 받는 보수는 인건비로, 이는 위반으로 인해 발생하는 법적 책임입니다. 계약 내용이 다릅니다. 노동계약 불이행 또는 불법이행으로 인해 발생하는 책임에는 민사적 책임뿐만 아니라 행정적 책임도 포함됩니다. 사용자가 근로자에게 현지 최저임금 기준보다 낮은 임금을 지급하는 경우, 노동행정부는 사용자에게 보상을 명령해야 합니다. 기한 내에 해당 지역 최저임금보다 낮은 임금을 지급하는 경우, 노동청이 표준임금 지급을 거부하는 경우에는 사용자에게 경고 또는 기타 행정처분을 내릴 수도 있습니다. 노동계약으로 인해 발생하는 책임은 민사책임(계약 위반 책임, 불법행위 책임)뿐이며 행정적 책임은 없습니다.

18. 보호 적시성이 다릅니다. 일반 민사소송으로서 노동쟁의 당사자가 인민법원에 보호를 청구할 수 있는 공소시효는 민법통칙 제135조에 의거하여 2년이다. 현재 노동 중재에 대한 항소 제한 기간은 60일입니다.

19. 분쟁은 다르게 처리됩니다. 노동 계약 분쟁이 발생하면 먼저 노동 기관의 노동 중재 위원회에 가서 중재를 받아야 합니다. 불복하는 경우 법정 기간 내에 인민 법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 그러나 노동 중재는 예비 절차입니다. 노동계약 분쟁이 발생하면 소송을 제기할 수도 있고, 양측이 협의하여 해결해야 합니다.

20. 계약 이행 중 재해 사고는 다르게 처리됩니다. 기업근로자에 대한 업무상 상해보험에 관한 재판방법의 규정에 따르면, 근로자인 근로자가 사업주를 위하여 근무하다가 부상을 입거나 사망한 경우에는 그 상해가 근로자의 고의에 의한 것이 아닌 한 , 근로자의 부주의 및 규정 위반으로 발생한 경우에도 업무상 부상으로 간주되어야 합니다. 업무상 재해에 대한 손해배상에는 무과실 원칙이 적용됩니다. 즉, 고용주의 과실이 없더라도 업무상 부상을 입은 근로자에 ​​대해서는 고용주가 배상 책임을 져야 한다는 것입니다.

업무상 부상 처리에 관한 관련 규정은 노사관계에는 적용되지 않습니다. 노무공급자가 노무를 제공하는 과정에서 인명 피해를 입은 경우, 과실 당사자는 민법 통칙의 규정, 즉 과실 원칙에 따라서만 배상 책임을 질 수 있습니다.