기업의 효율적인 채용 전략을 결정하는 방법

인재는 먼저 채용을 통해 모집해야 합니다. 따라서 기업의 경쟁은 채용 능력과 많은 관련이 있습니다. 실제로 많은 기업들이 '채용난이도' 문제를 안고 있다. 특히 중소기업의 경우, 평판이 낮고, 그들이 제공할 수 있는 급여와 혜택도 매력적이지 않기 때문에 '채용난이도' 현상은 더욱 심각하다. 그러나 많은 기업에서는 '채용 어려움'을 외부 이유(인력 부족, 지원자의 높은 요구 사항 등)로 돌리는 경우가 많지만, 이러한 '어려움'이 자사의 채용 전략, 채용 전략, 등 부적절한 방법으로 인해 발생합니다. 저자는 '채용의 어려움' 문제를 해결하려면 기술, 전술, 전략의 세 가지 수준에서 시작해야 한다고 믿습니다. 1. 기술수준 : 과학적 선발을 이루기 위해 기술수준에서 해결해야 할 문제는 과학적인 방법을 사용하여 지식, 경험, 능력, 인성, 동기 등 직무요건을 충족하는 후보자를 빠르고 정확하게 식별하는 것이며, 과학적인 방법을 통해 인력과 일자리를 연결하여 고용 위험을 줄입니다. 기술적인 해결책은 주로 다음과 같은 측면을 포함합니다: 1. 명확한 인재 기준이 없거나, 기준이 명확하지 않고 통일되지 않은 경우 두 가지 문제가 발생합니다. 첫째, 채용 효율성을 보장할 수 없습니다. 어떤 사람이 적합하고 어떤 사람이 적합하지 않은지 아는 것은 많은 시간과 에너지를 낭비하게 됩니다. 둘째, 채용의 질을 보장하기 어렵습니다. HR이 열심히 채용한 후에는 능력과 질이 향상되지 않습니다. 직무 요구사항, 채용 부서 불만족 등 따라서 명확한 인재 기준을 확립하는 것은 채용 효율성과 품질을 향상시키기 위한 전제 조건입니다. 효과적인 인재 기준은 직위의 요구 사항을 정확하게 반영하는 동시에 자격을 갖춘 후보자를 올바르게 선별하는 데 도움이 되어야 합니다. 일반인의 관점에서 이는 비용이 많이 드는 후보자가 아닌 올바른 후보자만 선택하는 것을 의미합니다. 2. 엄격한 채용 절차 채용 과정은 연계성이 잘 이루어져야 하며, 너무 길지도, 너무 짧지도 않아야 합니다. 너무 길면 에너지와 비용이 낭비되고, 지원자가 효율성이 너무 낮다는 느낌을 받게 될 수도 있습니다. 표준화. 따라서 직위의 성격과 수준에 따라 유연하게 처리해야 한다. 일반적으로 직업 수준이 높을수록 프로세스가 더 인도적입니다. 대규모 채용인 경우 라운드별 탈락 방식을 채택하는 것도 고려해 볼 수 있다. 또한, 효과적인 이력서 분석 및 선별 기술과 채용 관리 시스템을 사용하면 명백히 자격이 없는 지원자를 신속하게 제거하고 채용 효율성을 크게 향상시킬 수 있습니다. 3. 과학적 평가 도구 인재 평가를 위한 도구에는 온라인 표준화 심리검사, 오프라인 평가센터 기술, 인터뷰, 신원조회 등 다양한 도구가 있습니다. 평가는 병원에 가서 건강검진을 받는 것과 같습니다. 도구마다 측정 대상이 다르며, 도구를 제대로 선택하지 않으면 과학적이고 정확한 평가를 할 수 없습니다. 이론적으로는 보유하고 있는 도구가 많을수록 후보자의 능력과 자질을 보다 포괄적이고 정확하며 심층적으로 조사할 수 있습니다. 그러나 비용과 노력의 문제도 고려해야 하므로 올바른 도구를 선택하는 것이 중요합니다. 일반적으로 레벨이 높을수록, 위치가 중요할수록 도구는 점점 더 발전해야 하며, 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 4. 전문 채용 담당자 및 평가자에는 채용 기획자, 주최자, 주최자, 면접관 등이 포함됩니다. 우수한 채용 담당자는 먼저 비즈니스에 강하고, 채용 경험이 풍부하며, 채용 방법 및 프로세스에 능숙해야 합니다. 둘째, 좋은 직업적 자질을 갖추고, 모든 지원자를 진지하게 대할 수 있어야 하며, 채용 과정에서 다양한 편견을 극복하고, 지원자에게 인내심을 갖고 서비스를 제공하고, 채용 업무를 확인하고, 회사에 대한 좋은 기업 이미지를 구축할 수 있어야 합니다. 2. 전술적 수준: 인재 선발 범위를 확대합니다. 후보자가 없으면 채용 기술이 아무리 좋아도 효과가 없습니다. 따라서 전술적 차원에서 해결해야 할 것은 더 많은 후보자를 발굴하고 인재 선발의 범위를 확대하기 위한 효과적인 전략을 채택하는 것이다. 전술적 수준의 해결책은 주로 다음과 같은 측면을 포함합니다: 1. 적절한 채용 시기 채용이 시작되기 전에 인재 공급의 변화 추세를 주의 깊게 분석하고 적절한 채용 시기를 선택하는 것이 필요합니다. 시기를 잘못 선택하시면 모집이 더욱 어려워집니다. 예를 들어, 사회 채용의 황금기는 '골든 3·실버 4'입니다. 왜냐하면 춘절 이후는 취업의 성수기이고 지원자의 출처가 넓기 때문입니다. 캠퍼스 채용의 황금기는 '골든 9와 4'입니다. 실버텐'은 1순위가 되면 더 많은 우수한 인재를 채용할 수 있기 때문이다. 인재. 물론, 이는 기업의 실제 상황에 따라 달라지지만, 기업에 필요한 것은 최고의 인재가 아니라 가장 적합한 인재입니다. 따라서 일부 중소기업의 경우 채용 이후에 채용하는 것이 더 적절할 수 있습니다. 캠퍼스 채용의 성수기. 2. 적절한 채용 채널 다양한 직원을 채용할 경우 다양한 채용 채널을 선택해야 합니다. 예를 들어 대규모 캠퍼스 채용의 경우 캠퍼스에 가서 현장 채용을 해야 하며, 소규모 캠퍼스 채용의 경우 임원 및 고위 전문가 채용을 위해 헤드헌터에게 도움을 요청할 수 있습니다. 일반 사회 채용의 경우 유명 채용 웹사이트, 일부 업계의 특수 인재를 위한 전문 웹사이트, 일반 근로자 또는 근로자 채용을 위한 신문이나 TV와 같은 전통적인 채널을 선택할 수 있습니다. 3. 영리한 채용 광고 모집 광고에는 모집 대상, 구체적인 요구 사항 등 특정 고정 내용이 있습니다. 채용 광고 디자인은 먼저 핵심 사항을 강조하고 우선 순위를 명확히 해야 하며, 채용 직위와 구체적인 요구 사항을 가장 간결하고 명확한 언어나 도표로 제시하여 사람들이 한눈에 이해할 수 있도록 해야 합니다. 둘째, 회사와 직위는 다음과 같습니다. 셋째, 형식과 내용에 있어 창의적이어야 하고 주목을 끌 수 있어야 한다. 자격을 갖춘 기업은 설명회, 특별 취업 박람회 등을 개최할 수도 있습니다.

4. 적극적인 채용태도 채용정보를 게시한 후 지원자의 이력서를 받아보실 수 있습니다. 그러나 때때로 단지 "기다리고 기다리는 것"만으로는 충분하지 않으며 "주도적으로 나서야" 합니다. 취업 경험이 풍부해 취업에 대한 불안을 느끼지 않는 구직자도 있고, 아직 취업을 하고 있어 좋은 기회가 없으면 쉽게 이직하지 않는 구직자도 있기 때문이다. 이들 지원자들의 호감을 사고 싶다면 채용사이트에서 적격자를 좀 더 적극적이고 적극적으로 찾아보고, 다양한 방법으로 연락해 재능을 놓치지 않도록 하는 것이 좋을 것이다. 3. 전략적 차원: 기술 및 전술적 차원에서 우수한 인재를 유치하는 것은 '채용의 어려움' 문제를 어느 정도 완화할 수 있을 뿐입니다. 이 문제를 근본적으로 해결하려면 지식과 인재를 존중하는 좋은 이미지를 확립하고 개선해야 합니다. 직원 만족도와 문화적 정체성을 존중하고 우수한 인재를 유치하여 입사 지원과 입사를 지원하는 좋은 고용주 브랜드를 만들어 회사의 인재 풀을 풍부하게 하고 인재의 보고가 되도록 합니다. 전략적 수준의 솔루션에는 주로 다음과 같은 측면이 포함됩니다. 1. 경쟁력 있는 급여 경제적 기반이 상부 구조를 결정합니다. 급여는 모든 인센티브 방법 중에서 가장 기본적이고 근본적인 방법입니다. 모두 거짓입니다. 급여는 어느 정도 재능의 가치를 확인하는 것이기 때문에 급여를 한 푼도 더 지불할 의사가 없다면 어떻게 재능을 존중한다고 말할 수 있습니까? 돈은 모든 변화를 가져올 수 있으며 경쟁력 있는 급여는 인재를 유치하는 주요 요소입니다. 첫째, 직원의 삶의 질이 보장될 수 있도록 급여 수준이 어느 정도 매력적이어야 합니다. 둘째, 급여 구조는 유연해야 하며 다양한 인재의 특수한 상황에 따라 맞춤형 급여 조치를 채택할 수 있어야 합니다. 2. 광범위한 개발 전망 번성하는 기업에서 개인 개발은 물론 "조수가 모든 배를 들어 올리듯이" 될 것입니다. Zhu Bajie는 탐욕스럽고 졸리고 이기적이며 비방하기 쉬운 사람입니다. 그런 사람이 마침내 깨달음을 얻고 여래 부처님에 의해 "순수한 제단 사절"로 명명된 이유는 무엇입니까? 올바른 조직을 따랐기 때문이다. 반면, 기업의 전망이 암울하고 발전과 성장이 불가능하다면 개인은 어떻게 발전할 수 있을까요? 그러므로 기업은 실적이 좋아야 인재를 끌어들일 수 있다. 먹을 것이 있어야 사람들이 찾아오기 때문이다. 3. 인재를 발굴할 수 있는 플랫폼 아무리 회사가 우수하더라도 개인에게 적합한 직책이 없고 영웅이 수행할 수 있는 자리가 없으면 인재를 유치하기가 어렵습니다. 따라서 기업은 인재에게 자신의 재능을 발휘할 수 있는 플랫폼을 제공하고, 인재의 성장과 발전을 위한 다양한 지원과 지원을 제공해야 합니다. 특히 기업은 직원과 기업이 함께 성장할 수 있도록 직원의 경력개발 채널을 설계해야 합니다. 4. 좋은 기업 이미지 많은 사람들이 일자리를 찾을 때 기업의 평판을 바탕으로 지원합니다. 이때 기업 이미지의 질이 결정적인 역할을 합니다. 즉, 모든 기업은 더 많은 지원자의 호감을 얻기 위해 좋은 기업 이미지를 유지해야 합니다. 좋은 기업 이미지를 구축하기 위해서는 첫째, 내부 역량을 키우고 우수한 제품과 서비스를 사회에 제공해야 합니다. 둘째, 다양한 홍보 수단을 통해 우리 자신을 대중에게 소개하고 홍보해야 합니다. 대중이 이해하고 감동을 깊게 받을 수 있도록 말이죠. 간단히 말해서, 기업의 경우 인재를 제외한 모든 것이 클라우드일 뿐입니다. 재능을 붙잡으면 미래를 붙잡을 수 있습니다. 따라서 기업은 실제 상황에 기초한 전략, 전술, 기술의 세 가지 수준에서 채용이 어려운 문제를 효과적으로 해결해야 합니다. 당신이 믿든 안 믿든 어쨌든 나는 믿습니다.

저자: Zeng Shuangxi