기업 모집의 문제점과 대책 분석

채용은 인적자원 관리의 중요한 임무로서 기업을 위해 자격을 갖춘 인적자원을 확보하는 것이다. 특히 인재 경쟁이 갈수록 치열해지는 오늘날에는 더욱 그렇다. 우수한 인재를 유치하고 선발할 수 있을지는 이미 기업의 생존과 발전의 관건이 되었으며, 인적자원 관리의 흡수 기능도 점점 더 중요해지고 있으며, 이 기능은 채용을 통해 이뤄졌다. 채용은 인적자원 관리의 기본 기능 활동으로, 인적자원이 기업이나 특정 직위에 진입하는 중요한 입구이다. 그것의 효과적인 구현은 인적 자원 관리 시스템의 정상적인 운영을 위한 전제 조건일 뿐만 아니라 기업 전체의 정상적인 운영을 위한 중요한 보증이기도 하다.

I _ 6R 채용 원칙

채용이 기업에 이렇게 중요하기 때문에 합리적인 규범의 원칙에 따라 진행해야 한다. 일반적으로 좋은 채용 활동은 6R 의 기본 목표를 달성해야 합니다.

정확한 시간. 적절한 시간에 채용 작업을 완료하고 기업이 필요로 하는 인원을 적시에 보충하기 위한 것이기도 하다. 채용 활동의 가장 기본적인 요구 사항이기도 하다.

적당한 출처. 적절한 채널을 통해 대상 인력을 찾는 것입니다. 직무에 따라 인원에 대한 요구가 다르므로 빈자리와 일치하는 목표층을 채용해야 한다.

적정한 원가. 가장 낮은 비용으로 채용을 완성하는 것이다. 물론, 이것은 채용의 질을 보장하는 기초 위에 세워진 것이다. 채용 품질이 같은 경우 비용이 가장 낮은 방법을 선택해야 한다.

마땅한 사람. 적절한 인력을 기업의 신청에 끌어들이는 것입니다. 여기에는 수량적 요구 사항과 품질적 요구 사항이 모두 포함됩니다.

적당한 범위. 적당한 공간에서 채용 활동을 하는 것이다. 충분한 수의 합격자를 끌어들일 수 있다면.

적절한 정보. 채용 전에 기업의 직무 책임, 자격 요구 사항, 관련 정보를 종합적이고 정확하게 묘사해 지원자가 관련 정보를 충분히 이해하고 자신의 지원 활동을 판단할 수 있도록 하는 것이다.

둘째, 중국 기업 모집에 존재하는 문제

계획결함에 대한 조사에 따르면 기업의 3 분의 1 미만이 서면 공식 채용 계획을 갖고 있으며 계획대로 집행할 수 있는 것으로 나타났다. 많은 기업들이 채용을 단계 작업 목표에 포함시켰을 뿐 채용 자체에 대한 상세한 서면 계획이 없거나 엄격하게 계획대로 집행하지 않았다. 인원의 도입은 비교적 임의적이며, 일손이 부족하거나 인원이 유실된 상황에서 서둘러 채용하는 경우가 많다.

과학성이 부족한 중국 기업의 전체 채용 수준은 아직 비교적 초급 단계에 있으며 선진국이 이미 형성한 규범과 간소화된 채용 체계에 미치지 못하고 있다. 채용의 각 부분에서 주관적인 경험을 바탕으로 한 채용 방식이 1 위를 차지했으며, 과학시스템의 이론은 아직 보급되지 않았다.

계획문제든 과학문제이든, 전문격차는 본질적으로 인적자원부와 기업 관리자들이 전문성에 대한 파악이 부족해 채용 형식이 단일하고 채용 수요에 대한 파악에 집중돼 있다.

셋째, 중국 기업의 채용 개선 대책

합리적인 채용 계획을 세우다

1. 정확한 직무 포지셔닝. 기업의 발전 및 성장 단계는 인력 보충과 불가분의 관계에 있으며, 기업의 동적 인적 자원 계획에서 직무 기능 수요의 합리적인 예측 가능성을 보장하기 위해 직무 수요를 준비하고 포지셔닝해야 합니다. 이를 통해 기업의 전략적 발전 계획에 협조할 수 있습니다. 따라서 기업의 미래 발전을 위해 인적자원 종사자들은 기업 전략을 체계적으로 생각하고, 기업의 발전 방향을 깊이 이해하고, 세부적인 시스템의 인재 채용 계획을 선견지적으로 미리 마련해야 한다. 기업의 채용 인원은 기업의 인재 공석을 충분히 예측하고, 채용 과정에서 일자리 수요의 배경 요소를 충분히 파악하고, 더욱 목표로 일을 전개할 수 있도록 해야 한다.

2. 올바른 채널을 선택합니다. 대상 집단을 찾는 기업은 채용 프로세스 전에 채용 비용과 수익을 먼저 고려해야 한다. 채용 요구 사항을 명확히 파악한 후 채용 대상 집단을 찾아 채용 정보를 해당 대상 집단에 효과적으로 전달할 수 있는 채널을 찾습니다. 기업의 기층 생산 일선 직원의 경우 노무 파견 기관을 위탁하여 인적자원 종사자의 인건비와 기업 운영 비용을 절감하고 기업 채용 효율을 높일 수 있다. 기업 중급 인원에게 더 효과적인 방법은 채용회, 신문 광고, 인재 사이트를 통해서다. 고위직 채용에 있어 가장 효과적이고 비용이 낮은 방법은 내부 승진, 전문 헤드헌터 채용 의뢰, 가장 짧은 시간 안에 외부에서 기업에 적합한 인재를 찾는 데 도움이 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 비용, 비용, 비용, 비용, 비용, 비용, 비용, 비용) 하지만 어떤 채용 방식을 사용하든 기업의 채용 고용 이념을 고려하고 직무의 성격을 상세히 분석해야 기업이 필요로 하는 목표 집단을 찾아 기업 발전에 가장 적합한 직원을 모집할 수 있다.

3. 과학적 면접 과정. 면접은 채용 시스템에서 가장 중요한 부분이며 주로 직원의 최종 선발 단계에서 사용됩니다. 면접이란 면접관과 지원자가 미리 디자인한 목적과 절차에 따라 면접, 상호 관찰, 교류하는 과정을 말한다. 면접은 면접관이 지원자가 직위 요구 사항을 충족하는지 평가하는 매우 중요한 선발 방식이며, 기업이 적합한 사람을 성공적으로 끌어들이고 선발할 수 있는지를 결정한다.

4. 면접관은 이성적인 고용관념과 인직이 일치해야 하는 원칙을 전제로 지원자의 개인적 자질과 능력에 대해 정확한 판단과 평가를 하고 지원자의 자질평가 보고서를 비교해서 채용 여부를 최종 결정해야 한다. 합격한 직원을 채용하기 위해서는 면접에서 다른 방법을 채택해야 한다. 기술직의 경우 면접 때의 질문은 지원자의 실천능력과 기술경험에 더 중점을 두어야 한다. 관리직의 경우, 지도력 그룹 등의 방법을 사용하여 지원자의 자질 특성 (예: 의사 소통 능력, 조정 능력, 조직 관리 능력 등) 을 포괄적으로 체계적으로 조사할 수 있다. 어떤 방법이든 면접 주제를 세심하게 설계해야 한다. 가장 적합한 사람이 가장 적합한 직위를 얻을 수 있도록 인원과 직위의 조화를 높이다.

채용 인원의 자질을 높이다

1. 채용인원은 기업 이미지의 대표이다. 채용인원은 고용주와 인재의 첫 접촉으로, 그들이 인재에게 남긴 인상은 고용주가 인재에게 남긴 첫인상이다. 아무리 좋은 직장이라도 채용측의 자질과 태도가 좋지 않아도 인재 중의 단위 이미지에 영향을 미치고, 인재에 대한 채용 단위의 선택에 영향을 미치며, 단위의 인재에 대한 흡인력을 약화시킬 수 있다.

채용 인원은 기업 인재 경쟁의 구현자입니다. 채용인원은 인재 경쟁의 일선에 있으며, 인재를 끌어들이는 첫 번째 부분이다. 한 기업이 인재를 배려, 존중, 아끼는지 여부는 먼저 채용 인원의 태도에 나타난다. 인재에 대한 관리 소홀, 태도가 난폭한 채용 인원이 어떻게 이런 부서가 그들을 중용하고 친절하게 대할 것이라고 믿게 할 수 있을까? 어떻게 하면 채용 기관에 대해 안심할 수 있습니까? 우수한 채용인원은 강세 단위의 인재에 대한 흡인력과 인재 시장에서의 경쟁력을 높이는 데 도움이 되며, 인재 채용의 효과를 높이는 데 도움이 된다. 저질의 채용 인원은 인재에 대한 단위의 흡인력과 인재 시장에서의 경쟁력을 약화시켜 인재 채용의 효율성에 영향을 줄 수 있다. 한 채용 인원의 나쁜 성과는 단위의 모든 채용 노력과 투입을 동류시키고, 필요한 인재를 놓치게 하고, 기업이 인재 경쟁에서 불리한 위치에 놓이게 할 가능성이 높다. 채용 단위의 다른 조건이 비슷한 상황에서 채용자의 자질과 성과가 인재 채용의 흡인력과 경쟁력을 결정하고 인재 채용의 효과를 결정한다고 할 수 있다.

기업의 실제 필요에 따라 직원을 고용하다.

1. 맹목적인 채용을 피하다. 채용 정의를 보면 채용 자체가 행동 과정이다. 따라서 이런 행동에서는 과학적 이성의 고용 이념을 고수하고 행동의 계획성을 강조해야 좋은 효과를 거둘 수 있고 채용 목적을 달성할 수 있다. 한편 장기적이고 전략적인 인재 수요와 공급 계획도 없고, 일자리분석도 없고, 현실에서 출발하지도 않고, 급하게 채용하지도 않았다. 이런 단편적이고 근시안적인 고용 관념은 채용 실패의 결과만 초래할 뿐이다.

2. 인강 불일치를 피하다. 현재, 기업 인적자원 종사자들은 기업 채용 요구에 직면했을 때, 종종 표면적으로 직위의 기능적 수요를 분석할 뿐, 기업 고용 이념에 대한 객관적이고 심층적인 탐구는 하지 않는다. 따라서 명확한 채용 조건 하에서 채용 행위가 없으면 구직자의 기본 자질 요구 사항을 파악하지 못하고 인력과 직위의 합리적인 연결고리를 실현할 수 없게 될 수밖에 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이렇게 되면 입사하는 사람은' 대재 소용' 이나' 대재 소용' 이 아니다.

인재의 "높은 소비" 를 피하십시오. 채용 과정에서 일부 기업과 인적자원 종사자들은 종종 맹목적으로' 완벽한 사람' 을 요구하는데, 지원자의 모든 방면이 완벽할 수 있기를 바라며 지원자의 자질에 대한 요구는 직무의 실제 수요보다 훨씬 높으며, 개인차이와 업무 차이의 원칙을 간과하고 있다. 이런 일방적으로 잘못된 채용 고용 관념은 필연적으로 직원이나 회사 직원의 이직률이 높아지지 않을 것이다.

채용의 성공 여부는 한 기업이 잘 발전할 수 있는지를 결정한다고 해도 과언이 아니다. 인재는 희소자원이며, 2 1 세기 인재에 대한 쟁탈은 더욱 심해질 것이다. 채용 업무를 잘 하고 적당한 인재를 모집해야 기업이 계속 발전할 수 있다.