성과급이 임금 총액을 차지하는 적절한 비율은 얼마입니까?

성과급이 임금 총액에 차지하는 비율은 업종, 직위, 임금수준과 관련이 있어 고정기준이 없다.

성과급은 넓은 의미의 성과급과 좁은 성과급으로 나뉜다. 넓은 의미의 성과급을 성과임금, 성과임금 또는 심사와 연계된 임금이라고도 한다.

성과급은 사원 성과에 대한 효과적인 평가를 바탕으로 임금을 평가 결과와 연결하는 보상 제도입니다. 이론적 근거는' 성과별 보상' 이다. 기업은 성과급으로 직원을 규범화하여 직원들의 행동을 격려한다. 그들은 승자와 패자의 수입을 조절함으로써 직원들이 기업의 요구에 맞는 행동을 추구하도록 장려하고, 모든 직원의 적극성을 불러일으키며, 기업 목표를 달성하기 위해 노력한다.

성과급은 부서마다 또는 등급마다 서로 다른 분배 기준을 가지고 있다. 성과급에는 여러 가지가 있기 때문에, 여기서 우리는 그 중 하나인 성과급을 설명한다. 성과급 분배 기준은 각 직위의 임금 수준과 그에 상응하는 외부 임금 수준과 관련이 있다. 개인 또는 팀의 성과와 연계하여 직원 또는 팀이 성과에 기여한 기여도를 통해 전체 보상 수준을 조정할 수 있도록 합니다. 두 가지 구체적인 분배 방법이 있다. 첫 번째 방법은 세그먼트화입니다. 먼저 직책 평가와 외부 보상 수준에 따라 서로 다른 직위의 전체 보상 수준을 결정한 다음, 각 직위의 전체 보상 수준 (100%)= 기본 고정 보상 (50%)+ 성과 보상 (50%); 두 번째는 매칭 방법입니다. 첫째, 일자리 평가와 외부 급여 수준에 따라 각 직위의 기본 고정급여 수준을 확정한다. 이때 급여 수준의 시장 포지셔닝을 고려해야 한다. 이 경우, 일반적인 기본 보상 수준은 시장 보상 수준이 상대적으로 낮은 수준에 위치해야 하며, 각 직위의 기본 임금에 기초하여 일정 비율을 올려야 각 직위의 전체 보상 수준이 시장 보상 수준의 중상급에 놓이게 된다. 예를 들어, 한 직위의 전체 급여 수준 = 기본 고정 임금+성과급 (성과급은 기본임금의 40%)

이렇게 하면 직원들이 예상 성과 기준을 충족하거나 낮추지 못할 경우 총 보상 수준이 시장 수준보다 낮아집니다. 성과 기준을 충족하거나 초과할 경우 총 보상 수준은 시장 보상 수준과 같거나 높아져 직원들이 성과에 따라 자신의 보상을 통제하도록 장려하는 목적을 달성합니다.