임금 문제는 예로부터 기업 관리에서 가장 민감한 문제였다. 회사의 지속적인 발전 경쟁력을 확보하기 위해서는 기업이 핵심 직위의 직원들에게 높은 임금을 제공해야 하지만, 이에 따라 일부 직원들은 고소득 직위에 심리적 불균형을 일으켜 일의 적극성에 영향을 미칠 수 있다. 임금 격차는 직원의 사기를 떨어뜨리지 않고 잡아당겨야 하는 관건은 격차를 벌일 이유가 충분하고 적절한 제도를 마련해야 한다는 것이다. 많은 외자 기업들의 일자리별 임금 차이는 크지만 직원들의 사기는 여전히 높다.' 물고기와 곰 발이 둘 다 될 수 있다' 는 설명이다. 인적자원부는 임금의 기초, 임금의 설계, 임금 인상의 세 가지 차원에서 임금체계를 마련하여 임금체계 설계가 공평한 원칙을 반영하게 하여 회사 발전의 전반적인 요구에 부합해야 한다. < P > 보상 기준 및 표준 설정 < P > 직원이 보상을 받는 이유는 두 가지 이상입니다. 첫 번째, 직무 요구 사항 충족 둘째, 직무 요구에 따라 각 항목의 구체적인 표현을 완성했다. 그러나 도대체 직무의 구체적 요구가 무엇이고, 어떻게 구체적인 일을 완성하는 성적을 평가하는가 하는 것은 회사 인적자원부서가 직서 작성, 임직설명 및 성과평가지표 등 일련의 기초적인 업무를 완성해야 한다. < P > 인적자원부는 우선 회사 경영활동을 분해해 해당 일자리를 결정하고, 직무설명서로 직무책임과 임직자격을 명확히 해야 한다. 직위설명서가 있으면 인적자원부는 임직자격 요건에 따라 신입 사원을 채용할 수 있고, 신입사원도 직위설명서에 설명된 직책을 참고하여 자신의 일을 전개할 수 있다. 직무 의무의 정의, 일자리 임용 자격에 대한 회사의 요구가 합치는 것은 일자리 고정임금을 확정하는 기초이다. < P > 한편, 구체적인 업무 완료 상황을 평가하기 위해 인사부는 성과 평가 지표, 역량 평가 지표, 태도 평가 지표 등을 포함한 직원 성과 평가 시스템을 구축해야 한다. 회사는 직원의 직무에 대한 업무 실적을 평가함으로써 회사 실적에 대한 기여도를 결정하여 사원 상여금 지급 비율을 결정합니다. 직원들은 실적에 대한 직무의 기본 요구 사항을 초과하거나 이를 충족하지 못할 수 있으며, 이는 상여금 수령 한도에 직접적인 영향을 미칠 수 있습니다. 직원 성과 평가 결과는 직무 성과 상여금을 확정하는 기초이다. < P > 보상 구조 및 보상 설계 < P > 직무 명세서 및 성과 평가 시스템을 기반으로 한 보상 제도로, 일반적으로 고정 보상+성과 보상+혜택 등을 포함합니다. < P > 고정 급여 설계는 직원 보상 수준을 상대적 내부 공평과 외부 공평을 보장해야 합니다. < P > 내부 공평은 각 직책이 회사의 전체 성과에 기여하는 가치를 반영하는 것으로, 일반적으로 인사부는 3 가지 측면에서 직위를 평가해야 합니다. 1) 직무의 지식 기술 요구 사항 2) 문제 해결 능력에 대한 직업 요구 사항; 3) 직무가 책임을 지는 크기. 인적 자원 부서는 분석 결과를 활용하여 보상 차이 범위를 결정하고 직무 보상 수준 사다리를 설정합니다. 내부 공평성의 함축적 의미 중 하나는 일자리 간의 임금 격차가 반영되어야 한다는 것이다. < P > 둘째, 회사는 고정 급여를 책정할 때 외부 공평한 문제, 즉 급여가 시장 경쟁력을 갖는지 여부도 고려해야 한다. 한편, 회사의 각 직위 보상 수준은 같은 업종의 급여 수준을 참고하여 조정하여 이 급여 수준에서 회사가 적절한 인재를 모집할 수 있도록 해야 한다. 한편, HR 부서는 경쟁 업체의 급여 변화를 정기적으로 파악하여 회사의 급여 수준이 동적 경쟁력을 유지하도록 해야 합니다. < P > 하지만 일자리가치 평가가 완전히 정확하지 않기 때문에 기업들은 종종 성과보상 제도를 도입하여 보상 구조를 더욱 공평하고 경쟁력 있고 유연하게 만들어 직원들의 적극성을 불러일으키고 있습니다. 성과보상은 주로 직원 성과평가 성적에 의해 결정된 성과상여금을 가리킨다. 같은 직업에 종사하는 직원들은 실적이 다르기 때문에 결국 소득이 크게 다를 수 있다.
이 외에도 회사는 연간 이익에 따라 연말 상여금 지급 여부를 결정할 수 있습니다. < P > 복지는 보상 체계의 필수 보충으로, 고정 임금과 실적 보상에 대한 직원들의 상대적 불만을 효과적으로 완화할 수 있다. 예를 들어, 대부분의 외자기업은 특혜 복지 정책을 제공하여 직원 이직률을 낮추는 것이고, 인적자원부도 다른 기업의 복지 수준을 참고해 회사 복지 제도를 마련해야 한다. < P > 직원 개발 및 급여 인상 < P > 합리적인 보상 시스템은 직원 급여 수준 상승을 촉진해야 합니다. 인적 자원 부서는 서로 다른 직책의 경력 개발 경로를 명확히 하고, 교육 제도를 보완하고, 직원들에게 경쟁 유도 또는 진일보한 기회를 제공해야 한다. < P > 우리는 일반적으로 직위를 기술류, 관리류, 업무류로 나누며, 직급 상승 노선과 필요한 능력도 다르다. 경력 개발 경로가 명확하면 직원들이 자신의 발전을 회사의 발전에 어떻게 적응시킬 수 있는지, 임금에 대한 기대와 자신의 경력 발전을 결합하여 인센티브를 극대화할 수 있습니다.
또한 HR 부서는 직원들에게 기술을 향상시킬 수 있는 교육 프로그램을 적극적으로 구현해야 합니다. 직원 기술의 향상은 종종 임금 수준 향상과 업무 성과 평가의 상승을 수반하며, 이는 평가 보상 체계를 핵심으로 하는 인적자원 관리 시스템에서 특히 중요하다. 교육은 직원의 자질을 크게 향상시키고 직원들의 적극성을 자극하는 중요한 보조 관리 조치이다. < P > 한편, 회사는 직원 경력 발전의 길을 실현할 수 있는 공정한 일자리 기회를 제공해야 한다. 회사는 경쟁을 통해 일자리를 구하고, 교대, 정기 교류 등의 제도를 실시하여 직원들에게 가능한 한 많은 고임금 일자리를 쟁취할 수 있는 기회를 줄 수 있다. 만약 경쟁으로 직장에 나가면, 직원들은 어떤 직위에 올라갈 수 있는 능력이 있으면 어떤 직위를 경매할 수 있고, 경쟁을 할 수 없을 때, 임금이 다른 사람보다 적게 받는다면 할 말이 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 경쟁명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 경쟁명언) 이런 경매는 일회성이 아니라 정기적인 것 (예: 1 년에 한 번) 으로 모든 직원에게 균등한 기회를 주고 모든 직원들이 분발하도록 독려해야 한다. 분명히, 이런 방법은 좋은 직원들의 일에 대한 적극성에 영향을 미치지 않을 것이다. < P > 좋은 기업 문화는 인센티브를 강화하고 직원 만족도를 높이는 보증이라는 점을 강조해야 한다. 기업 문화는 회사 급여 체계를 순조롭게 실시할 수 있도록' 사람이 최선을 다한다' 는 부드러운 환경을 제공하여 기업 내에서' 능력자 상용자' 라는 좋은 분위기를 조성할 수 있다.