내부 채용의 주요 방법은 무엇입니까?

이 빈자리를 감당할 수 있는 우수한 인재를 선택하다. 이러한 접근 방식은 직원들에게 승진할 수 있는 기회를 주고, 직원들에게 희망적이고 발전할 수 있는 기회를 주며, 직원들에게 동기를 부여하는 데 매우 유리하다. 한편, 내부적으로 발탁된 인원은 부서의 업무업무에 익숙하여 새로운 업무에 빠르게 적응할 수 있다.

직업을 바꿀까요?

이직, 일명' 평평' 은 내부적으로 적임자를 찾는 기본적인 방법이다. 이렇게 하는 목적은 부족을 보충하기 위한 것이지만, 실제로는 많은 다른 기능이 있다. 내부 인원에게 부서의 다른 부서의 업무를 알릴 수 있다면, 단위 더 많은 사람들과 깊은 접촉과 이해를 할 수 있을 것이다.

이와 같이 직원의 향후 승진에 유리하고, 상급자가 부하 직원의 능력에 대해 더 잘 이해할 수 있도록 하고, 앞으로의 업무 안배를 준비할 수 있도록 준비한다. -응?

일자리 교체?

일자리 교체와 일자리 교환은 다소 비슷하지만, 또 약간 다르다. 예를 들어, 업무 변동은 종종 시간이 오래 걸리지만, 업무 교체는 일반적으로 단기적이고 시한이 있는 경우가 많다. 또한 업무 변동은 종종 분리되고 일시적이며, 업무 교체는 종종 두 명 이상의 계획적으로 진행된다.

일자리 교체는 단위의 관리자 또는 일반인에게 단위의 다른 직위를 이해할 수 있는 기회를 주고, 잠재적 인력에게 미래의 승진 조건을 제공하는 동시에 일부 인원이 장기간 어떤 일에 종사함에 따른 짜증과 지루함을 줄일 수 있게 한다. -응?

재취업?

일부 기관에는 실직자, 장기 휴가 직원 (예: 병 때문에 장기 휴가, 이미 회복되었지만 자리가 없어 여전히 휴가 중인 직원), 외지에서 일하지만 여전히 직장에 있는 직원 (예: 유급 유임) 과 같은 몇 가지 이유로 재직하지 않는 직원이 있습니다. 이들 중 일부는 마침 내부 공석에 필요한 사람들이다.

어떤 사람들은 자질이 더 좋다. 이 사람들의 재취업은 그들에게 다시 한 번 단위를 위해 최선을 다할 수 있는 기회를 줄 것이다. 또 기관은 이들 인원을 최대한 빨리 직장에 투입하는 동시에 훈련 등의 비용을 줄일 수 있다.

확장 데이터

내부 채용은 다음과 같은 문제에주의를 기울여야합니다.

(1) 주관적인 영향을 줄입니다.

단위 내에서 인재를 선발하는 것은 결코 지도자가 하루 종일 그들을 둘러싸고 돌아다니는 몇 사람만 주시하도록 요구하는 것이 아니라, 각 계층, 기업 전체의 인재를 과학적으로 고찰하고 식별해야 한다.

(2) 완벽을 추구하지 않는다.

직장 내에서 인재를 선발할 때, 직원을 너무 잘 안다고 해서 그들의 완벽에 대한 요구를 직시해서는 안 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

(3) 인재를 고정해서는 안 된다.

우리는 고정된 모델로 인재를 채용할 수 없다. 우리는 재능이 있어야 한다. 어려움은 유용하다. 조직의 발전을 위해 계획을 세우고 공헌을 쌓을 수만 있다면, 우리는 모두 선택해야 한다.

(4) 전방위적으로 인재를 찾다

관리자는 직원들의 업무 관행, 부서 추천, 직원 기록, 성과 평가 등의 경로에서 전방위적으로 인재를 발견할 수 있다. 다양한 경로를 통해 인재의 모든 측면을 이해하고 결국 적합한 사람을 선택하게 된다.

(5) 일을 합리화하다.

관리업무는 정상 궤도에 들어서고, 왜 부서나 업무에 어떤 인재가 필요한지 파악하는 데 있어 직원의 성과, 효율성, 자질 등에 대한 심층적인 이해를 통해 일상적인 업무에서 적합한 인재를 더 많이 찾아 정확한 분배와 임용을 제공한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

(6) 인력 채용은 채용 과정이다.

주로 선발 후 일련의 취업 관련 사항을 다루고 있다. 여기에는 채용 결정, 고용인 통지, 수습기간 계약 체결, 직원 예비 확인, 수습 기간, 시찰, 정식 채용 등이 포함됩니다.

참고 자료:

바이두 백과-내부 채용